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　　第三节　薪酬管理

　　一、薪酬的概念、构成与功能

　　(一)薪酬的概念与构成(熟悉)

　　薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。

　　(二)薪酬的功能(了解)

　　薪酬的功能可以从员工、企业和社会三方面进行考察：

　　1.薪酬对员工的功能

　　(1)保障功能

　　(2)激励功能

　　(3)调节功能

　　2.薪酬对企业的功能

　　(1)增值功能

　　从企业投资活动的角度考察，薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益。

　　(2)改善用人活动功效的功能

　　(3)协调企业内部关系和塑造企业文化的功能

　　(4)促进企业变革和发展的功能

　　3.薪酬对社会的功能

　　薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，也会影响到人民的生活质量，还会影响到社会的稳定等。另外，薪酬也调节人们择业和就业的流向。

　　二、企业薪酬制度设计的原则和流程

　　(一)企业薪酬制度设计的原则

　　1.公平原则

　　公平原则是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。公平的表现形式有三种：①外部公平，指同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的报酬水平应当基本相同。

　　②内部公平，即同一企业中不同职务之间的报酬水平应该相互协调，也就是说，要与其贡献相一致。内部公平强调的是职务本身对报酬的决定作用。

　　③员工个人公平，即同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配，个人公平强调的是个人特征对报酬的影响。

　　2.竞争原则

　　3.激励原则

　　4.量力而行原则

　　5.合法原则

　　(二)影响企业薪酬制度的因素(了解)

　　影响企业薪酬制度制定的因素主要有两大类——外在因素和内在因素。

　　1.外在因素

　　①劳动力和人才市场;②地区及行业的特点和惯例;③企业所在地区的生活水平;④国家的有关法律和法规。

　　2.内在因素

　　①企业的业务性质与内容;②企业的经营状况与财力;③企业的管理哲学与企业文化;④企业员工自身的差别。

　　(三)企业薪酬制度设计的流程(熟悉)

　　1.明确现状和需求——通过访谈与问卷调查方式进行。

　　2.确定员工薪酬策略——薪酬策略由企业文化和企业战略决定。

　　3.工作分析——工作分析的结果是编制出每一职位的工作说明书。

　　4.职位评价

　　职位评价是对企业中各类职位的相对价值进行排序，为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础。

　　5.等级划分 把职位划分为不同的等级

　　职位等级的划分通常与企业采用的薪酬模式相对应。

　　6.建立健全配套制度

　　配套制度包括绩效考核制度、技术评价标准、能力评价标准等。

　　7.市场薪酬调查

　　薪酬调查的对象最好选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

　　8.确定薪酬结构与水平

　　9.薪酬制定的实施与修正

　　三、企业薪酬制度设计的方法

　　(一)基本薪酬制度的设计方法(掌握)

　　基本薪酬制度主要有以职位为导向的基本薪酬制度设计和以技能为导向的基本薪酬制度设计两种方法。

　　1.以职位为导向的基本薪酬制度的设计

　　这种设计具体包括职位等级法、职位分类法、计点法和比较因素法四种。

　　(1)职位等级法

　　将员工的职位划分为若干级别(即职级)，按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。例如将企业员工分为高级管理层、中层、低层、普通员工等。

　　优点：简单易行，成本较低。缺点是不能有效地激励员工，尤其是当许多职位不能简单地划分等级时其缺点更加明显。

　　该方法仅适用于规模较小、职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业。

　　(2)职位分类法

　　将企业中的所有职位划分为若干类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献确定每一类职位中所有员工的薪酬水平。例如分为管理类、技术类等

　　这种方法的优点是简单易行，可做到同职同薪，且能较好地发挥薪酬对员工在企业内部流动的调节作用。缺点是将各职位划分到某一类职位中时，有的科学依据不足，容易造成内部不公平。

　　它适用于专业化程度高、分工较细、工作目标比较明确的企业。

　　(3)计点法

　　①将各种职位划分为若干种职位类型，但不对各类职位进行比较，而是找出各类职位中所包含的共同 “付酬因素”。

　　②把各“付酬因素”划分为若干等级。

　　③对每一“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值。

　　④利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素”数值转换成具体的薪酬金额。

　　优点：较为客观地找出了各类职位中的“付酬因素”，并进行较为科学的分级，这就使得企业员工的基本薪酬与其职位、职级、承担工作的重要性和难度以及对企业的价值更加吻合，能够更好地体现出内部公平性的原则。

　　缺点：操作较为复杂，成本较高。这种方法是国外企业普遍使用的一种薪酬制度设计方法。

　　(4)因素比较法

　　这种方法与计点法有相同之处，也是需要首先找出各类职位共同的“付酬因素”。但是与计点法的不同之处是它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值。

　　因素比较法的六个环节：①选择付酬因素;②确定关键职位;③依次按所选各付酬因素，将各关键职务从相对价值最高到最低排出顺序;④为各关键职位按各付酬因素分配薪金值;⑤比较按薪额及按因素价值排出的两种顺序;⑥对照因素比较表对非关键待评职位进行职位评价。

　　优点：既较为全面地考虑了各职位的价值，又具有较强的灵活性，是一种较为完善的基本薪酬设计方法。

　　缺点：复杂且难度大，需要人力资源管理专家指导才能完成，成本较高，而且不易被员工完全理解，对其公平性也常有质疑。因而其使用范围受到一定的影响。

　　2.以技能为导向的基本薪酬制度设计

　　具体可分为以知识为基础的基本薪酬制度设计和以技能为基础的基本薪酬制度设计。

　　(1)以知识为基础的基本薪酬制度设计方法

　　比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。

　　(2)以技能为基础的基本薪酬制度设计方法

　　比较适用于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定。

　　(二)激励薪酬制度的设计方法(掌握)

　　激励薪酬的设计方法主要包括：奖金制度的设计、员工持股制度的设计、员工分红制度的设计。

　　1.奖金制度的设计

　　奖金是企业以现金的形式给予付出超额劳动的员工的薪酬，具有单一性、灵活性、及时性和荣誉性等优点。

　　企业可以根据自身的需要设立各种奖金，奖金的类型主要有：绩效奖金、建议奖金、特殊贡献奖金、节约奖金。

　　2.员工持股制度的设计

　　员工持股制度是一种企业向内部员工提供公司股票的所有权计划，是利润分享的重要形式。

　　股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式。它是指允许员工以某一基期的价格来购买未来某一年份的同等面额的本公司股票，员工所得报酬就是股票的基期价格与未来市场价格的差额。股票期权和持有股票的共同点是，都可以激励持有者的长期化行为，但股票期权的激励作用更大，同时风险也更大。

　　3.员工分红制度的设计

　　员工分红制度也称利润分享计划，指的是用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量，把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。

　　(三)员工福利制度(熟悉)

　　1.福利制度的含义和作用

　　福利是企业通过福利设置建立各种补贴、为员工生活提供方便、减轻员工经济负担的一种非直接支付。福利的提供与员工的工作绩效及贡献无关。福利具有维持劳动力再生产、激励员工和促使员工忠实于企业的作用。

　　2.福利的构成

　　(1)安全福利

　　主要是对职工的劳动安全的保护措施和相关制度、技术标准。

　　(2)保险福利

　　主要包括：职工因工负伤、伤残、死亡保险，职工公费医疗保险;职工退职退休保险，职工失业保险等。

　　(3)各种津贴

　　(4)带薪休假

　　(5)其他福利

　　(四)非经济性薪酬(了解)

　　员工的非经济性薪酬主要包括三个方面，一是工作本身，二是工作环境，三是企业文化。