第二节 员工招聘
一、员工招聘的含义、作用与原则
(一)员工招聘的含义(了解)
员工招聘的实质是企业的人力资源需求与供给有机地结合起来，使符合空缺职位条件的人员对该空缺职位产生兴趣并前来谋求职位的过程。
(二)员工招聘的作用(了解)
通过员工招聘，可以为空缺职位找到合适的人选;可以改善企业的员工结构;可以树立良好的企业形象;可以节省企业的开发培训费用。
(三)员工招聘的原则(熟悉)
1.信息公开原则
2.公正平等原则
公正平等原则是指企业要对所有应聘者一视同仁，使招聘者能公平地参与竞争。
3.效率优先原则
效率优先原则是指企业应根据不同的招聘要求灵活选择适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本吸引高素质的员工。
4.双向选择原则
二、员工招聘的程序(熟悉)
(一)制订招聘计划
招聘计划包括招聘的方式与方法、招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间、招聘的预算等具体内容。
(二)制定招聘决策
在企业招聘员工的实际工作中，只有涉及招聘关键职位人员和需要特殊处理的工作，才需要涉及这一环节。
(三)选择招聘渠道
招聘渠道一般包括内部招聘和外部招聘。
(四)选择招聘方法
招聘方法的选择应与招聘渠道相适应。
内部招聘渠道：可采用的招聘方法有工作公告法和档案记录法。
外部招聘渠道：可使用广告招聘、借助职业中介机构招聘、推荐招聘、委托各类学校的毕业生分配部门招聘的方法等。
(五)发布招聘信息
1.招聘信息的发布原则
(1)广泛原则;(2)及时原则;(3)层次原则;(4)真实原则;(5)全面原则。
2.发布招聘信息的渠道
企业要选择费用较低、速度较快、覆盖面较广、便于双向交流的渠道。
(六)收集求职资料
收集求职资料要做到认真、仔细，妥善保管，善于发现求职者的特点和优势。
(七)确定录用人员
三、企业招聘的渠道
企业的员工招聘主要有两种渠道，一种是企业内部招聘，另一种是企业外部招聘。企业应根据拟招聘职位的性质、劳动力供给状况和预算成本等进行渠道的选择。
(一)内部招聘
1.内部招聘的含义
2.内部招聘的形式(掌握)
企业员工内部招聘的形式主要有内部晋升和职位转换。
(1)晋升
在一些企业中实行的管理人员接续计划就是一种典型的晋升形式。
(2)职位转换
职位转换是指当企业中有些比较重要的职位出现空缺时，从与该职位同级别但相对较次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位的方法。
3.内部招聘的优点和不足(掌握)
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优点 |
不足 |
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给员工提供了晋升的机会和空间，不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神，还有助于员工安心工作，防止和减少企业人才的流失。 |
容易导致“近亲繁殖”，使企业选人、用人的视野逐渐狭窄。 |
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能降低误用或错用率。 |
不利于工作创新。 |
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节约费用。 |
内部晋升或职位转换的必然结果是产生另一职位的空缺，对空缺出来的职位再次补缺时容易导致用人标准的降低或人才匮乏。 |
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可以提高员工对企业的忠诚度，减少因人才流失导致的各种风险，有助于企业更好地开展各项工作。 |
容易导致企业内部部门之间或员工之间的矛盾 |
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有助于企业挑选和培养各层次的管理者和未来的接班人。 |
若协调不好，还会造成员工的不满和效率的降低 |
(二)外部招聘
1.外部招聘的含义
2.外部招聘的形式(掌握)
常见的主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、猎头公司招聘、互联网招聘、海外招聘和申请人自荐等。
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媒体广告招聘 |
媒体广告招聘是企业最常见的招聘方式。使用媒体广告招聘要考虑两个方面的问题，一是选择何种广告媒体。二是如何设计广告内容。 |
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人才招聘会招聘 |
人才招聘会招聘是比较传统的，也是被广泛使用的招聘方式。招聘会一般可以分为两大类：一类是专场招聘会；另一类是大型综合性人才招聘会。 |
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校园招聘 |
获得校园人才的途径有：①在高校设立以企业命名的奖学金，获得奖学金的优秀学生将得到优先进入企业的机会；②开展校园活动。 |
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中介机构招聘 |
利用中介机构招聘节省招聘工作的时间。但中介机构在为企业筛选人员时，不可能做到和企业自身招聘完全一致，因而可能导致不能招聘到如意的人员 |
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猎头公司招聘 |
猎头公司专门为企业物色高级管理人员或高级技术人员，它可以为企业的最高管理当局节省很多招聘和选拔高级主管等专门人才的时间，但其费用很昂贵。 |
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海外招聘 |
高级管理人员或从事尖端技术的专门人才 |
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申请人自荐 |
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3.外部招聘的优点和不足(掌握)
(1)外部招聘的优点
①能够为企业带来新鲜空气，注入新鲜血液，有利于企业拓展视野。
②可能招聘到更优秀的人才。
③能够使企业快速招聘到所需要的人才。
(2)外部招聘的不足
①外部招聘具有一定的风险性
②给内部应聘员工的积极性造成打击
③新员工需要较长的“调整期”，以熟悉工作、人员、企业的时间。
四、员工招聘中常用的测试方法
(一)心理测验
在员工招聘工作中，心理测验的内容主要有以下几个方面：成就测验、倾向测验、智力测验、人格测验和能力测验。
成就测验 成就测验适用于对专业管理人员、科技人员和熟练工人某一方面实际能力的测验。 倾向测验 倾向测验指一个人的潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量。倾向测验的目的，是测量一个人如果经过适当训练，能否成功地掌握某项工作技能。 智力测验 智力测验是对一个人受智力水平影响而表现出的外在行为的测验。智力测验主要用来测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境能力。 人格测验 对人的体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等的测量 能力测验 能力测验是指企业为了测验求职者某方面的能力，而有针对性地设计和实施的测验方案。例如：记忆广度（顺背数字和倒背数字测试），记忆与动作的协调能力（数字配符号）
人格测验的主要方法有自陈量法和投射法。
自陈量法：按事先编好的人格量表，有求职者个人挑选合适于描述个人人格特质的答案，然后根据其在量表上所得到的分数来判断求职者个人人格的类型。目前国内盛行的是明尼苏达多项人格测验。
投射法：提供给求职者一些未经组织的刺激材料，如模糊的图片或绘画等，让求职者在不受到限制的条件下，自由地表现出他的反应，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而可以窥见其人格。一般应有心理学家在场进行指导。
(二)知识考试
知识考试简称笔试，常见的有百科知识考试、专业知识考试和相关知识考试等类型。
(三)情景模拟考试
情景模拟主要测试内容是公文处理、角色扮演和即席发言等。
(四)面试
面试又称面试测评或专家面试，面试是员工招聘中常用的一种方法，也是争议较多的一种方法。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，其主要效果取决于面试的经验。
中级经济基础 
