第四节　雇用合同的性质与员工激励

　　考点：雇用合同的性质及其特点。

　　雇用关系可以被看成是委托人(企业)和代理人(员工)之间的一种合同。通常情况下，企业和员工双方之间存在一种默契或潜在承诺，即如果员工工作努力并且工作完成得好，那么随着他们的职业发展，他们将会被提升到报酬较高的工作岗位上去。

　　与正式合同不同，大多数雇用合同都是不完整和不明确的。雇用合同的不明确性还表现在它们一般都是一整套非正式的默契，这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。只能通过自我强制来保证其自身的执行。而要使一份雇用合同具有自我强制性，则必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励的问题。

　　【例题·单选题】(2006年)雇用合同与其他正式合同之间的主要区别在于( )。

　　A.其他正式合同要指明合同订立双方的权利和义务，而雇用合同则不需要

　　B.其他正式合同不会遇到道德风险的问题，而雇用合同则可能会遇到

　　C.雇用合同比其他正式合同的约束力更强

　　D.大多数雇用合同往往不像其他的正式合同那样完整和明确

　　[答案]D

　　一、信息不对称问题及其处理

　　考点：信息不对称问题产生的根源及其对雇用决策的影响;解决雇用方面的信息不对称问题的主要方法。

　　1. 信息不对称易使欺骗增加。

　　2. 避免被欺骗的方式之一：与合适的对象进行交易。

　　3. 即使是合适的交易对象，常常也有不完全履行自己承诺的某种动机，即机会主义行为。

　　4. 合同能够进行自我强化的关键之处在于，它能够使主动实施欺骗的一方受到一定的损失。

　　5. 员工在当前企业产生的边际收益与他们能够在别处要求获得工资之间的差距是一种剩余，这种剩余在双方之间的分割是绝对必要的。

　　6. 名声好的企业有可能得到生产率更高的员工，因此好名声就创造出了一种可以在企业和它的员工之间进行分配的剩余。

　　二、对员工个人的激励

　　考点：在对员工个人进行激励时所存在的监督问题及其解决方式;在根据绩效确定工资时所需要注意的问题。

　　1.监督问题

　　严密和仔细的监督是需要付出很高成本的。坚持实行极端的严密监督就意味着监督者必须与员工同时获得所有信息，只有在这种情况下，监督者才能与员工做出同样好的决策。

　　这不仅在某些情况下会摧毁专业化的优势，在有些情况下也不适用，比如监督者不可能在所有时间中获得所有各方面的信息。此外，监督者本人常常也是员工，因此必须找到一种方法来激励他们把自己的工作做好。

　　2.根据工作绩效支付工资问题

　　激励性工资方案必须面对具有普遍性的两个问题：

　　(1)所有的工资体系都必须能满足企业和员工双方的意愿。根据当前的产出确定当前的工资就将员工置于这样一种境地，即自己承担收入随时间波动的风险。但如果企业为满足员工获得稳定收入的愿望，在向员工支付工资时完全和他们的产出脱钩或大部分与产出无关，那么企业就会面临一种所谓的道德风险问题：如果缺乏长期激励，那么对当前的较低生产率投了保的员工也更不可能付出较高水平的努力。

　　(2)绩效工资应是建立在能够将员工的努力和企业的目标很好结合起来的一系列措施基础之上。

　　【例题·单选题】(2007年)在有些情况下，对员工进行严密监督的做法可以起到激励员工努力工作的作用，然而，这种做法可能遇到的主要障碍是( )。

　　A.在员工中广泛存在搭便车的现象

　　B.专业化分工导致监督者掌握的信息往往不如被监督者掌握的信息完整

　　C.被监督的员工存在机会主义动机

　　D.被监督的员工存在道德风险

　　[答案]B

　　三、对群体中员工个人的激励

　　考点：在对群体中的员工个人进行激励时存在的公平问题，在对群体中的员工个人进行激励时可能存在的“搭便车”问题以及员工的忠诚性对于消除这种问题所具有的作用。

　　1.公平问题

　　感到自己受到不公平对待的员工可能会采取的行动：辞职、降低努力程度、偷窃企业的财务或甚至破坏企业的产品等，以便与企业扯平。

　　2.群体的忠诚度问题。

　　每一个人所愿意做出的牺牲会受到“搭便车者”问题的限制;

　　搭便车问题越严重，对员工的工作积极性打击就越大;

　　不过尽管认识到在组织中存在搭便车问题，还是有许多员工出于对自己所在企业的强烈认同感而努力工作。

　　【例题·单选题】(2008年)在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现( )现象。

　　A.人力资本投资水平不足

　　B.搭便车

　　C.劳动力流动率过低

　　D.工资水平过低

　　[答案]B

　　四、内部劳动力市场与效率工资

　　考点：内部劳动力市场的基本概念和主要内容;效率工资的概念、主要特点及其作用。

　　(一)内部劳动力市场

　　即在一些企业尤其是大企业内部，经常存在着一系列指导和约束企业内部雇用关系的规则和程序，如员工解雇程序、报酬等级、工作分配与岗位等级晋升、调薪、申诉程序等方面的规定，在这种情况下，则认为企业中存在一个内部劳动力市场。

　　内部劳动力市场的建立，可以通过年功序列工资、晋升刺激、退休金刺激等手段来克服实行计时工资所造成对员工缺少激励性的弊端，从而有助于计时工资的推行。

　　内部劳动力市场与计时工资制相结合，可以有效地增进对员工的工作激励，同时降低监督成本，从而更加有利于计时工资优点的发挥。

　　1.年功序列工资

　　2.晋升刺激

　　3.退休金刺激

　　(二)效率工资

　　---当企业所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中所可能得到的工资水平时，我们便说此企业支付了效率工资。

　　---效率工资固然会增加企业的劳动力成本，但却可以有效地抵制员工的消极怠工倾向，从而减少企业对员工进行监督的成本。

　　---企业一旦支付效率工资，便很容易招募到自己所需要的各类劳动力，使之大大节约在招募、培训等方面所支付的费用，再加上因成功地防止员工消极怠工倾向而节约的各种监督费用，因而实行效率工资是对企业管理成本的一种很大节约。

　　---效率工资的效率来源于对实行计时工资的管理成本的节省。

　　---支付效率工资对企业来说，既有收益，也有成本。当效益工资所带来的边际收益等于边际成本时，企业的利润就达到最大化。超过这一点后若继续增加工资，则会开始出现边际成本大于边际收益的情况，于企业不利。

　　【例题1·单选题】(2007年)关于效率工资的陈述，正确的是( )。

　　A.效率工资就是根据员工的劳动生产率支付的工资

　　B.效率工资是一种计件工资

　　C.提供效率工资有助于企业招聘到所需要的各类员工

　　D.支付效率工资的做法有助于企业降低人工成本

　　[答案]C

　　【例题2·案例分析题】(2008年)老郑是一位人力资源咨询顾问，最近他正在帮助一家民营企业改善其人力资源管理水平。老郑发现，这家民营企业经过10多年的打拼，在产品市场上已经占据了较为有利的地位，产量和销售额都相对稳定，而且未来的发展前景也不错。但是，这家企业的管理模式还是初创时期的粗放模式，在用人问题上尽管效率很高，但是人员流动率却非常高。老郑建议该公司尝试建立内部劳动力市场，同时实行经济学中所谓的效率工资，以稳定员工队伍，谋求更大的发展。

　　(1)老郑所说的这种内部劳动力市场的主要特点包括( )。

　　A.企业对员工实行终身雇用，从来不解雇员工

　　B.内部劳动力市场是以建立企业和员工之间的长期雇用关系为导向的

　　C.企业各级管理岗位上的任职者一般都从内部员工中提拔

　　D.在实行计时工资时，内部劳动力市场有利于增进对员工的激励

　　[答案]BCD

　　(2)关于老郑所说的这种效率工资，正确的是( )。

　　A.效率工资就是根据员工的生产效率发放的工资

　　B.效率工资是高于市场平均工资水平的工资

　　C.效率工资一方面有助于降低企业的人工成本，另一方面还能为企业增加收益

　　D.效率工资有助于遏制员工的消极怠工倾向

　　[答案]BD

　　五、工作流动模型(影响员工是否流动的因素) ---非考点

　　(一)工资水平

　　(二)劳动力市场周期

　　(三)年龄与工作年限长短对流动的影响

　　(四)辞职成本