第九章　薪酬福利管理

　　

　　本章内容：

　　
　　第一节　薪酬管理概述

　　一、薪酬的作用

　　考点：薪酬管理的作用。

　　(一)对员工的作用

　　1.基本生活保障

　　2.心理激励功能(心理契约)

　　3.个人价值体现

　　(二)对企业的作用

　　1.改善经营绩效

　　2.塑造和强化企业文化

　　3.支持企业变革

　　二、战略性薪酬管理

　　考点：不同战略下的薪酬管理;全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤。

　　(一)适用于企业不同发展战略下的薪酬管理

　　1.成长战略

　　--成长战略特点：关注市场开发、产品开发、创新。包括内部成长战略和外部成长战略。

　　--薪酬管理指导思想：企业与员工共担风险，共享收益。

　　--薪酬方案：短期内提供相对较低的基本薪酬，长期来看企业将实行奖金或股票选择权等计划

　　2.稳定战略或集中战略

　　--稳定战略特点：强调市场份额或运营成本

　　--薪酬决策：集中度比较高

　　--薪酬的确定基础：主要是员工从事的职位本身

　　--薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大

　　--薪酬水平：一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。

　　3.收缩战略或精简战略

　　--薪酬管理的指导思想：将企业的经营业绩与员工的收入挂钩

　　--薪酬结构：基本薪酬所占的比例较低

　　(二)适用于不同竞争战略下的薪酬管理

　　1.创新战略

　　--战略特点：以产品创新及缩短产品生命周期为导向

　　--薪酬体系：非常注意对产品创新、技术创新和新生产方法给予足够报酬或奖励

　　--基本薪酬：以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平

　　2.成本领先战略

　　--战略特点：追求效率最大化、成本最小化

　　--薪酬水平：以竞争对手薪酬为准

　　--薪酬结构：奖金部分所占比例相对较大

　　3.客户中心战略

　　--战略特点：以提高客户服务质量、服务效率来赢得竞争优势

　　--薪酬体系：根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬，或者根据客户对员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金

　　(三)全面薪酬战略

　　--一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。

　　--特点：战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性

　　--建立步骤：(1)评价薪酬的含义;(2)制定与企业战略相匹配的薪酬决策;(3)执行战略性薪酬决策;(4)对薪酬系统的匹配性进行再评价。

　　【例题·案例分析题】(2007年)某企业经过几年的成长 ，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。

　　根据该企业的发展战略，其薪酬管理应具备的特征包括( )。

　　A.薪酬结构中基本薪酬所占的比重较大

　　B.薪酬结构中奖金所占的比重较大

　　C.薪酬水平略高于或与市场平均水平持平

　　D.从长期来看，薪酬水平会下降

　　[答案]AC

　　三、薪酬体系设计的步骤

　　考点：薪酬体系设计的基本步骤。

　　(一)明确企业基本现状及战略目标

　　(二)工作分析及职位评价

　　工作分析是确定薪酬体系的基础;

　　职位(工作)评价是为了解决薪酬的内部公平性问题，判断职位的相对价值。

　　(三)薪酬调查

　　解决薪酬的外部竞争性问题

　　(四)确定薪酬水平

　　领先策略、跟随策略、滞后策略

　　(五)薪酬结构设计

　　在内部一致性与外部竞争性之间进行平衡。

　　内容包括薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。

　　(六)薪酬预算与控制

　　【例题1·单选题】(2008年)实现薪酬内部公平的手段是( )。

　　A.工作分析

　　B.绩效考核

　　C.工作评价

　　D.薪酬调查

　　[答案]C

　　【例题2·多选题】(2007年)关于薪酬管理的陈述，正确的是( )。

　　A.薪酬是企业和员工之间的一种心理契约

　　B.战略性薪酬管理的核心是企业应根据不同战略做出薪酬决策

　　C.全面薪酬管理以成本控制为中心

　　D.薪酬调查是构建薪酬体系的第一步

　　E.薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略

　　[答案]ABE

　　四、薪酬结构设计的步骤

　　考点：薪酬结构设计的步骤。

　　(一)确定薪酬等级数量与级差

　　1.恒定绝对级差法，即各职位等级中的最高点之间的差相等。

　　2.变动级差法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。

　　3.恒定差异比率法，即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的

　　4.变动差异比率法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

　　(二)确定薪酬变动范围与薪酬变动比率

　　薪酬变动范围——某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。

　　薪酬变动比率——同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。

　　(三)确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

　　1.薪酬区间的中值通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。

　　2.比较比率用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。

　　3.薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具，是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。

　　薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)

　　(四)确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

　　PV=FV/(1+i)n

　　PV—最低薪酬等级的区间中值

　　FV—最高等级的区间中值

　　n—等级数量

　　i—区间中值级差

　　薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小;

　　薪酬等级的区间中值级差越小，或同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的重叠区域就越大。

　　【例题·单选题】(2008年)关于不同薪酬等级区间重叠程度的陈述，正确的是( )。

　　A.不同区间中值级差较大，而且同一区间的变动比率较大，则薪酬区间的重叠区域一定很小

　　B.不同区间中值级差较大，而且同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很小

　　C.不同区间中值级差较小，而且同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大

　　D.不同区间中值级差较大，而且同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大

　　[答案]B

　　五、新的薪酬体系的应用

　　“红圈职位”指变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。如果一旦出现红圈职位现象，必将导致受损职位上员工的情绪不满，从而影响其内在动力，导致工作效率降低，企业职位效能竞争力下降。解决思路：不降低原有职位薪酬，临时增加短期补偿措施，如增加临时性的动态津贴或补助以及暂时保留工资等形式，同时，尽快找出员工与职位之间的匹配缺陷，加以有效、针对性的培训，以增强和提高员工胜任本职岗位的速度与效能，从而解决新旧薪酬水平的差异变化。以上为老员工同职位变化思路，对新员工则直接使用新薪酬水平即可。

　　【例题·单选题】(2007年)某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是( )。

　　A.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留

　　B.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去

　　C.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬

　　D.辞退该员工

　　[答案]B