第三节　信度与效度

　　

　　一、信度

　　考点：信度的概念;信度指标的内容。

　　信度又叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或不产生错误，或产生的是系统误差，每次测试的错误相同。

　　(一)常用的信度指标

　　1.重测信度又称为稳定性系数

　　是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性。

　　往往采用两次测试结果之间的相关系数来确定，反映的是一个测验跨时间的可靠性。

　　2.复本信度又称为等值性系数

　　是指采用两个测验复本(功能相同但题目内容不同)来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。

　　复本信度高低反映两个测验在内容上的等值性程度。

　　3.内部一致性信度

　　主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。

　　是检验测验本身好坏的重要指标。

　　4.评分者信度

　　是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。

　　(二)对信度指标的解释

　　二、效度

　　考点：效度的概念;效度指标的类型。

　　效度即有效性或精确性，是招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。两者间的相关系数称为效度系数。

　　常用的效度指标：

　　1.内容效度

　　是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。

　　采用专家判断方法检验。多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测。

　　2.效标关联效度也叫同测效度

　　是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。

　　3.预测效度

　　是指对所有应聘者都施予某种测验，但并不依结果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数，相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依此来预测应聘者的潜力。

　　4.构想效度

　　是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。构想效度关心的是：是否能够正确反映理论构想的特性。

　　【例题·案例分析题】(2008年)小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。

　　1.导致该公司遭遇突发性招聘的主要原因是( )。

　　A.人力资源战略与组织的经营战略不对接

　　B.公司的报酬体系没有吸引力

　　C.经营的不确定性给人力资源规划造成困难

　　D.小王缺乏招聘技能

　　[答案]C

　　2.小王所制定的招聘录用系统有效的标准包括( )。

　　A.向应聘者提供空缺职位的充分信息

　　B.明确录用或淘汰的标准

　　C.将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后

　　D.尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试

　　[答案]ABC

　　3.为了提高招聘的效率，小王应该采用的方法是( )。

　　A.尽快明确招聘要求

　　B.容忍面试偏差

　　C.梳理和改进招聘流程

　　D.降低测评的信度与效度

　　[答案]AC