第二节　人员甄选方法

　　一、筛选申请材料

　　考点：个人简历与申请材料的特点;申请表的主要内容;设计申请表时需要注意的事项。

　　(一)个人简历和申请表的特点

　　个人简历：形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达;缺乏规范性，随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息，还可能存在自我夸大的倾向。

　　申请表：克服个人简历的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。

　　例：

　　xx大学

　　新进教师申请表

　　(二)申请表的主要内容

　　1.有关申请人的客观信息

　　2.申请人过去的成长与进步情况

　　3.申请人的工作稳定性和求职动机

　　4.还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息

　　(三)设计求职表时需要注意的事项

　　以职务说明书为依据，每一栏目均有一定目的，不要烦琐重复。还需符合国家的法规与政策。

　　【例题·单选题】(2007年)与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是( )。

　　A.规范统一

　　B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达

　　C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息

　　D.可能存在自我夸大的倾向

　　[答案]D

　　二、专业笔试

　　考点：笔试法的形式和优缺点。

　　这种方法可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素的差异。

　　笔试形式一般有两种：

　　(一)论文形式的笔试

　　1.优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力;

　　2.缺点：评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。

　　(二)测验形式的笔试

　　1.优点：

　　①一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价。

　　②费时少，效率高。

　　③应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平。

　　④成绩评定较为客观。

　　2.缺点：不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。

　　例：测试逻辑推理能力

　　有一件未留姓名的好人好事在某社区传开，甲乙丙丁四人有如下对话：

　　甲说：“这件事肯定是乙丙丁三人中的一位做的。”

　　乙说：“我没做这事，好人好事是丙做的。”

　　丙说：“此事是甲和乙中的一位做的。”

　　丁说：“乙说的是事实。”

　　经调查，证实这四个人中只有两人说的符合实际，由此推出：

　　A.是甲做的　　B.是乙做的　　C.是丙做的　　D.是丁做的

　　三、面试法

　　考点：面试法的优缺点与工作流程;面试的类型及特点;面试常见偏差及解决方法。

　　(一)面试的特点

　　与传统的笔试相比，面试有如下特点：

　　1.直观性

　　2.全面性

　　3.目标性

　　4.主观性(面试最大的缺陷)

　　(二)面试的工作流程

　　1.面试前的准备

　　2.面试初始阶段(3～4分钟)：努力创造一种和谐的面谈气氛

　　3.面试深入阶段：发问与聆听是成功的关键。提问尽量采用开放性的题目，问题内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者用言行来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。

　　4.结束面试

　　(三)面试的种类

　　1.结构性面试

　　是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。

　　结构性面试的优点：可靠性和准确性比较高;主持人易于控制局面;面试通常从相同的问题开始。

　　缺点：灵活性不够。

　　适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。

　　有两种比较有效的形式：

　　(1)行为事件面谈法

　　通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。具体方法可参考STAR模式：S——Situation当时的情境是什么?T——Task具体的任务是什么?A——Action 采取了什么具体行动?R——Results 结果怎么样?

　　行为事件面谈法的优势：

　　①客观性

　　②针对性

　　③准确性

　　④真实性

　　(2)情景面试

　　面试者围绕实际工作中会出现的情景提出问题。情景面试的最大优点是，是能创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋于客观、真实。

　　2.半结构性面试

　　只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中。

　　3.非结构化面试

　　漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈;面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开;可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。适用于招聘中高级管理人员。

　　(四)面试常见偏差及解决办法

　　1.常见的面试偏差往往损害面试效果，主要有：

　　(1)最初印象倾向，也称为第一印象或首因效应

　　(2)负面印象加重倾向

　　(3)缺乏职位的相关知识

　　(4)雇用压力

　　(5)应聘者顺序错误

　　(6)对比效应

　　(7)非语言行为造成的错误

　　2.严格控制面试程序

　　(1)通过工作分析确定工作要求。

　　(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。

　　(3)编制包括一系列评价标准的评价表格。

　　(4)面试过程中还要注意从应聘者的非语言行为中获取信息。

　　(5)面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。

　　【例题1·单选题】(2006年)在面试中，考官应( )。

　　A.尽量充分地展现自己的看法与观点

　　B.营造对立的沟通气氛

　　C.尽量使用封闭性的问题

　　D.避免表达自己的负性情绪

　　[答案]D

　　【例题2·单选题】(2007年)关于结构化面试特点的陈述，正确的是( )。

　　A.对求职者的技能要求非常高

　　B.可靠性和准确性比较低

　　C.没有应遵循的特别形式

　　D.方便主持人控制局面

　　[答案]D

　　四、心理测验

　　考点：心理测验的类型;实施心理测验需要注意的问题。

　　心理测验是由测量专业人士开发的，通过提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为个体的行为代表，从而对被测试者的人文特征进行评价的客观技术。

　　(一)心理测验的类型

　　1.能力测验

　　(1)智力测验是对一般智慧能力的测验。

　　(2)职业能力测验一般是针对某一职业类型的具体需求而设计，测量的不是一个人表现出的能力，而是从事某种职业能够取得成功的潜在能力，即对于某种职业的发展前景或可能具有的能量。

　　如，公务员考试中的行政能力测验(下例：2009国家公务员考试)

　　20.根据我国有关法律的规定，下列哪一行为是不合法的：

　　A.某乡人民代表大会选举产生乡长、副乡长

　　B.国务院某部门制定规章设定行政许可

　　C.国务院发布《关于加强市县政府依法行政的决定》

　　D.全国人民代表大会常务委员会批准2008年中央预算调整方案

　　21.下列机构中，有权依法制定地方政府规章的是：

　　A. 某直辖市人民代表大会

　　B. 某省人民政府的工作部门

　　C. 某自治区人民代表大会常务委员会

　　D. 某省人民政府所在地的市人民政府

　　22.行政处罚是指行政机关依法对违反行政管理秩序的公民、法人或其他组织给予制裁的行政行为。据此，下列属于“行政处罚”的是：

　　A. 暂扣违章司机的机动车驾驶证

　　B. 对醉酒的人约束至酒醒

　　C. 对严重违反《公务员法》的公务员给予开除处分

　　D. 对至期不缴纳税款的纳税人，按日加收滞纳税款万之分五的滞纳金

　　(3)特殊能力测验是针对个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计的。

　　2.人格测验

　　(1)自陈量表

　　按照事先编制好的人格量表，由应聘者本人挑选符合自己特征的描写，然后根据量表所得分数，判断应聘者的人格类型。

　　Keirsey气质类型调查问卷

　　对下列每项陈述，请你从a、b两个选项中圈出适合你的一个，任何选择没有对错之分，因为无论你选哪一个，总是有一半的人同意你的选择。

　　(2)投射法

　　由主试呈现一组未经组织的刺激材料，内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条件下，尽量发挥想象力，描述自己从中看到的内容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而了解应聘者的人格。主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。

　　

　　(二)实施心理测验需要注意的问题

　　1.把心理测验作为补充工具

　　2.对心理测验进行有效化

　　3.保持准确的记录

　　4.聘用专业的心理学人士

　　5.保护测试者的隐私

　　【例题1·单选题】(2007年)在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的( )。

　　A.智力　　B.特殊能力　　C.动机　　D.职业能力

　　[答案]C

　　【例题2·单选题】(2008年)呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是()。

　　A.情景面试法

　　B.行为事件访谈法

　　C.自陈量表法

　　D.投射法

　　[答案]D

　　【例题3·多选题】(2008年)关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是( )。

　　A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具

　　B.应当对测验进行修订

　　C.应当保持准确的测验记录

　　D.应当聘用专业的心理学人士

　　E.应当公布测试主持者的姓名

　　[答案]BCD

　　五、评价中心

　　考点：评价中心的形式及实施过程中需要注意的问题。

　　评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。

　　(一)评价中心的形式

　　1.无领导小组讨论

　　考察能力：组织能力、专业和技术能力

　　2.角色扮演

　　主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。

　　3.文件筐作业

　　文件筐测验是评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。

　　4.管理游戏

　　(二)使用评价中心应当注意的问题

　　1.评估人员一般要规避现场，以保证标准环境。

　　2.评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被测试者所接受。

　　3.参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度确定。

　　4.评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互依赖。

　　【例题1·单选题】(2007年)关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是( )。

　　A.在评价过程中应采用规范的评估形式

　　B.评估人员与被评估者应当非常熟悉

　　C.评估人员不需要观察活动现场

　　D.评估双方要相互质疑

　　[答案]A

　　【例题2·多选题】(2006年)评价中心技术的主要方法包括( )。

　　A.公文筐测验　　　　B.角色扮演

　　C.无领导小组讨论　　D.自我介绍

　　E.同事相互评价

　　[答案]ABC