1. 需要层次理论：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要

　　2. 双因素理论：激励因素、保健因素

　　3. ERG理论：生存需要、关系需要、成长需要

　　4. 三重需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要

　　5. 目标管理要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈

　　6. 路径-目标理论：指导式、支持型、参与式、成就取向式

　　7. 俄亥俄模式：关心人和工作管理

　　8. 密西根模式：员工取向和生产取向

　　9. 领导者的生命周期理论：指导式(高工作-低关系)、推销式(高工作-高关系)、参与式(低工作-高关系)、授权式(低工作-低关系)

　　10. 西蒙的决策阶段：智力活动、设计活动、选择活动

　　11. 明茨伯格的决策阶段：确认、发展、选择

　　12. 决策风格：指导型(低模糊耐受性-关注任务和技术)、分析型(高模耐-关注任务和技术)、概念型(高模耐-关注人和社会)、行为型(低模耐-关注人和社会)

　　13. 组织结构主要内容：职能结构、层次结构、部门结构、职权结构

　　14. 组织结构三要素：复杂性、规范性、集权度

　　15. 组织文化的功能：导向作用、规范作用、凝聚作用、激励作用、创新作用、辐射作用

　　16. 组织文化的类型：学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型

　　17. 传统组织发展方法中的人文技术：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展

　　18. 人力资源管理满足企业优势资源的四个条件：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性

　　19. 组织是否愿意对人力资源投资取决于：管理层的价值观、对待风险的态度、员工技能的性质、人力资源服务外包的可能性

　　20. 四象限法划分人力资源管理者的角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者

　　21. 人力资源管理者的六项角色模型在：可信赖的行动家、文化管理者、人才管理者/组织设计者、战略变革设计者、业务联盟、日常工作战术家

　　22. 战术性人力资源规划包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划

　　23. 人力资源需求的定量预测法：时间序列分析法、比率分析法、回归分析法

　　24. 人力资源需求的定性预测法：主观判断法、德尔菲法、销售力量估计法

　　25. 人力资源内部供给预测方法：人员核查法、人员调配图、马尔科夫分析法

　　26. 人力资源信息系统的类型：集中型、分散型、独立型、混合型

　　27. 通用的工作分析方法：访谈法、问卷法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法、主题专家会议法

　　28. 现代的以人为基础的系统性工作分析方法：职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析系统、能力要求法

　　29. 现代的以工作为基础的系统性工作分析方法：关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析方法、工作任务清单分析法

　　30. 工作特质模型的五个核心维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性

　　31. 激励型工作设计法：工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量

　　32. 胜任特征：知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机/需要

　　33. 智力因素包括：感知力、注意力、记忆力、语言能力、思维能力

　　34. 非智力因素包括：情绪、动机、气质、个性/人格、综合素质

　　35. 面试的特点：直观性、全面性、目标性、主观性

　　36. 结构性面试：行为事件面谈法、情景面试

　　37. 面试偏差：最初印象倾向、负面印象加重倾向、缺乏职位的相关知识、雇用压力、应聘者顺序错误、对比效应、非语言行为造成的错误

　　38. 心理测验：能力测验、人格测验

　　39. 能力测验：智力测验、职业能力测验、特殊能力测验

　　40. 人格测验：自陈量表、投射法

　　41. 评价中心的形式：无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏

　　42. 信度：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度

　　43. 效度：内容效度、效标关联效度、预测效度、构想效度

　　44. 绩效管理有效实施的影响因素：观念、高层领导支持、人力资源管理部门的尽职程度、各层员工对绩效管理的态度、绩效管理与组织战略的相关性、绩效目标的设定、绩效指标的设置、绩效系统的时效性

　　45. 绩效计划的制订原则：价值驱动原则、战略相关性原则、系统化原则、职位特色原则、突出重点原则、可测量性原则、全员参与原则

　　46. 系统的绩效考核方法：目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、标杆超越法

　　47. 非系统的绩效考核方法：排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评价法、行为锚定法

　　48. 绩效评价这容易出现的问题：晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应

　　49. 绩效改进方法：卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系、标杆超越

　　50. 确定薪酬等级的方法：恒定绝对级差法、变动级差法、恒定差异比率法

　　51. 个人奖励计划：计件制、计时制、佣金制、管理奖励计划、行为鼓励计划

　　52. 团队奖励计划中的收益分享计划包括：斯坎伦计划、拉克收益分享计划、改进生产盈余计划

　　53. 短期奖励计划：绩效加薪、一次性奖金、月/季度奖金、特殊绩效奖励计划

　　54. 长期奖励计划：现股计划、期股计划、期权计划

　　55. 法定福利：社会保险、法定假期、住房公积金

　　56. 企业补充福利：收入保障计划(企业年金、集体忍受保险计划、住房援助计划、健康医疗保险计划)、员工服务计划(雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划)

　　57. 弹性福利计划：附加福利计划、混合匹配福利计划、核心福利计划、标准福利计划

　　58. 经营者薪酬：年薪制(准公务员型、一揽子型、非持股多元化型、持股多元化型、分配权型)、股票期权计划

　　59. 销售人员薪酬：纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金制、基本薪酬加佣金加奖金

　　60. 驻外人员薪酬：基本薪酬、激励薪酬、福利

　　61. 培训与开发效果的评估，内容包括：反映评估、学习评估、工作行为评估、结果评估、投资收益评估

　　62. 霍兰德把职业兴趣分为：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型

　　63. 个人劳动力供给曲线：收入效应、替代效应

　　64. 劳动力供给弹性：富有弹性、缺乏弹性、单位弹性、无弹性、无限弹性

　　65. 经济衰退时，家庭的劳动力供给产生两种效应：附加的工人效应、灰心丧气的工人效应

　　66. 长期劳动力需求：规模效应(产出效应)、替代效应

　　67. 劳动力需求的自身工作弹性：富有弹性、缺乏弹性、单位弹性

　　68. 影响劳动力自身需求工资弹性的因素：最终产品的需求价格弹性、要素替代的难易度、其他生产要素的供给弹性、产品总成本中劳动力成本所占的比重

　　69. 政府促进就业的宏观政策：货币政策、财政政策、收入政策、人力政策、产业政策

　　70. 最低工资立法对收入分配的不平等程度产生两种效应：压缩效应、扩大效应

　　71. 要使一份雇用合同具有自我强制性，必须解决的问题：信息不对称问题、员工个人的激励、员工群体的激励

　　72. 内部劳动力市场克服计时工资的弊端的方法：年功序列工资、晋升刺激、退休金刺激