第二节　激励理论

　　一、需要层次理论

　　考点：马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点;需要层次理论在管理上的应用及局限性

　　1.马斯洛划分的五层次人类需要★

　　(1)生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。

　　(2)安全需要，主要针对身体安全(如脱离危险的工作环境)和经济安全(如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划)的需要，以避免身心受到伤害。

　　(3)归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。

　　(4)尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。

　　(5)自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。

　　2.主要观点：

　　(1)人具有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

　　(2)未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再有激励作用。

　　(3)这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。

　　(4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。

　　3.在管理上的应用(简单了解)

　　(1)管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的内在激励。

　　(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。

　　(3)该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

　　4.局限性

　　五层次需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。

　　【例题1·单选题】(2007年)马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是( )。

　　A.生理需要

　　B.尊重的需要

　　C.归属和爱的需要

　　D.安全需要

　　[答案]C

　　【例题2·单选题】(2008年)与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是( )。

　　A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要

　　B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同

　　C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要

　　D.自我实现是人类的基本需要

　　[答案]D

　　二、双因素理论

　　考点：赫兹伯格的激励—保健双因素理论的内容及在管理上的应用

　　赫茨伯格提出，又称激励—保健双因素理论。

　　1.内容

　　激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。

　　保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

　　传统：满意←—→不满意(具备各种因素，员工满意;不具备，不满意)

　　赫茨伯格：

　　满意←—→没有满意(具备激励因素，员工满意;不具备，没有满意)

　　没有不满意←—→不满意(具备保健因素，员工没有不满意;不具备，不满意)

　　2.在管理上的应用

　　让员工满意≠防止员工不满意

　　提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工;要想激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。

　　【例题·案例分析题】(2008年)刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖;但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。

　　根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是( )。

　　A.保健因素

　　B.激励因素

　　C.工资因素

　　D.安全因素

　　[答案]B

　　三、ERG理论

　　考点：ERG理论及其在管理上的应用

　　1.ERG理论：

　　奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订。提出人有三种核心需要：

　　各种需要可以同时具有激励作用;挫折——退化(较高层次需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强)。

　　2.在管理上的应用：

　　多层次需要的激励;不同文化、环境背景下，个体需要的差异。

　　【例题·多选题】(2007年)ERG理论认为，人的核心需要包括( )。

　　A.生存需要

　　B.亲和需要

　　C.权力需要

　　D.关系需要

　　E.成长需要

　　[答案]ADE

　　四、三重需要理论

　　考点：三重需要理论中三种需要的概念;成就需要高的人的特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响(07年案例分析题)

　　麦克里兰提出。

　　1.三种需要：

　　成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。

　　权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望。

　　亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

　　2.观点：

　　(1)成就需要高的人的特点

　　--选择适度的风险;

　　--有较强的责任感;

　　--喜欢能够得到及时的反馈。

　　在实际中，大公司的杰出的总经理往往没有很高的成就动机。

　　(2)权力需要与领导的关系

　　喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视地位和影响力，喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情景。

　　杰出的经理们往往都有较高的权力欲望，而且一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。

　　(3)领导的亲和需要对管理的影响

　　往往充当被管理者的角色。

　　亲和需要强，过分强调管理上的良好关系，会干扰正常的工作程序，因此出色的经理的亲和需要相对较弱。

　　【例题1·单选题】(2008年)有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是( )。

　　A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高

　　B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低

　　C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低

　　D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高

　　[答案]B

　　【例题2·案例分析题】(2007年)小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。

　　1.从小张的表现可以看出，他具有较高的( )。

　　A.亲和需要

　　B.安全需要

　　C.权力需要

　　D.成就需要

　　[答案]D

　　2.具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点( )。

　　A.责任感较弱

　　B.希望别人顺从自己的意志

　　C.喜欢得到及时的反馈情况

　　D.经常选择做有适度风险的工作

　　[答案]CD

　　3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常( )。

　　A.不易受他人影响

　　B.在组织中充当管理者的角色

　　C.看重能否被他人接受

　　D.喜欢能体现其地位的场合

　　[答案]C

　　五、公平理论

　　考点：公平理论的内容;恢复公平的五种方法;公平理论在管理上的应用

　　亚当斯提出。

　　1.公平理论的内容：

　　(1)人不仅关心自己的绝对报酬，也关心产出投入比与他人的产出投入比的比较，以判断是否公平。

　　2.恢复公平的五种方法(员工)

　　(1)改变自己的投入或产出

　　(2)改变对照者的投入或产出

　　(3)改变对投入或产出的知觉

　　(4)改变参照对象

　　(5)辞职

　　3.公平理论在管理上的应用

　　(1)根据员工对工作和组织的投入来给与更多报酬，并确保不同的员工投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。

　　(2)因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时地引导或调整报酬。

　　【例题·多选题】(2006年)关于公平理论的陈述，正确的是( )。

　　A.员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断

　　B.员工比较的是其投入与产出的客观测量结果

　　C.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较

　　D.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较

　　E.辞职也是一种恢复公平的方法

　　[答案]AE

　　六、期望理论

　　考点：期望理论的内容、模式

　　1.主要内容：

　　(1)动机是三种因素的产物：

　　一个人需要多少报酬(效价);

　　个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望);

　　个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。

　　(2)关系式：

　　效价×期望×工具=动机

　　效价：个体对所获报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示

　　期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度(个人对努力产生成功绩效的概率估计)

　　工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念

　　【例题1·单选题】(2008年)员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为( )。

　　A.效价

　　B.动机

　　C.期望

　　D.工具

　　[答案]C

　　【例题2·案例分析题】(2008年)刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖;但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。

　　从期望理论的角度分析，刘先生的激励措施之所以没有效果，问题出在( )因素上。

　　A.效价

　　B.期望

　　C.工具

　　D.激励

　　[答案]C

　　七、强化理论

　　考点：强化理论的内容及在管理上的应用

　　主要内容：

　　(1)行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。

　　(2)是一种行为主义的观点。

　　(3)忽视了人的内在心理状态，而是注重行为及其结果。

　　【例题·单选题】(2007年)在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是( )。

　　A.目标设置理论

　　B.强化理论

　　C.能力与机遇理论

　　D.认知评价理论

　　[答案]B