第十二章 人力资本投资理论及激励问题的经济分析

　　▲ 本章考试目的

　　通过本章的考试，了解应考人员是否理解人力资本投资理论的基本概念和基本原理;人力资本投资的重要性;人力资本投资的基本形式、成本收益分析方式;是否能够运用人力资本投资的基本原理来分析和解释人力资源方面的问题;对雇佣合同所具　　二、家庭生产理论与劳动力供给的周期理论

　　有的特性及由此而产生的激励作用、员工在整个职业生涯不同阶段生产率变化等问题的理解程度。

　　知识点：24个;

　　其中：X(掌握)16点、Y(熟悉)7点、Z(了解)0点、K(空白)1点

　　重点： 11个

　　▲ 各节比重

　　第一节 人力资本投资理论概述

　　▲ 内容详解：

　　一、 人力资本投资理论的产生及其发展

　　(一)人力资本投资理论的产生、发展X1●及其意义(2006年单选)

　　在劳动力市场供求分析一章中，为了便于分析劳动力需求和供给的基本原理，曾假定所有的劳动者都是同质的，即他们在所具备的劳动力市场技术和能力上是无差别的，而这在现实中显然是不真实的。在这一过程中，劳动经济学家使用了人力资本投资分析的方法。(包括2007、2008年多选考题)(包括2008年单选考题)

　　(二)人力资本投资的概念及其含义(2006年单选、2004年单选) Y1●

　　人力资本投资则可以被定义为，任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。(包括2007年多选考题)(包括2008年案例考题)

　　X2一位劳动者所具有的知识和技能(既能从教育和培训中获得，也能够在实际工作过程中学到)形成了一种特定的生产资本储备。这种通过人力资本投资获得的生产性资本的价值则取决于其内含的知识和技能在劳动力市场上能够得到的报酬数量。(包括2007年单选考题)

　　二、 人力资本投资的基本模型X3●

　　与人力资本投资相联系的成本支出和收益取得也是分别发生在不同的时间里的。将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。

　　B0(1+r) = B1 (12-1)

　　其中，B0表示货币的当前价值，B1表示当前货币在一年后的价值，r为利率。1+r意味着不仅可收回其原值或本金，还要加上利息。如果表示货币在两年后的价值，则可由公式(12-1)类推出：

　　B0(1+r)(1+r) = B0 (1+r)2 = B2 (12-2)

　　一定数量的当前货币在几年后的

　　B0 (1+r)n = Bn (12-3)

　　将其稍加变换即可得到需要的贴现公式：

　　Bn /(1+r)n = B0 (12-4)

　　人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行的比较。为简便起见，将现期中的人力资本投资总成本用C来表示，那么只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，便可以知道进行人力资本投资是否值当。即当且仅当以下公式成立时，进行人力资本投资才是值得的：

　　B1 / (1+r)1 +B2/(1+r)2+B3/(1+r)3+ … Bn/(1+r)n> C (12-5)

　　其中，r表示利息率(在这里也称贴现率)，只要r为正值，未来收入将会被进行累进贴现。r越大，则未来收入的现值就越低。

　　可以用两种方法来衡量公式(12-5)是否能够得到满足，一是现值法;二是内部收益率法。因此，在计算内部收益率时，通常是通过使收益现值与成本相等来求出r的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬(如银行利率等)加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的。(包括2008年单选考题)

　　第二节 人力资本投资与高等教育

　　▲ 内容详解：

　　一、高等教育投资的决策模型X1●

　　高等教育投资决策的分析与对一般人力资本投资决策的分析在方式上是一致的。(包括2006年考题)

　　(一) 上大学的成本(2006、2008年多选、2005年单选)

　　从理论上说，上大学的成本包括货币成本和非货币成本两种，而货币成本又可以划分为直接货币成本和间接货币成本两类。其内容如下：①直接成本，在形式上表现为上大学所必须支付的学费、一些特殊的杂费、书本费以及其他一些学习用品费等。住房、伙食等费用则不包括在直接成本的范围之内，因为无论是去读大学还是去劳动力市场上谋求就业，住房和吃饭的费用对每个人来说都是必要的。②间接成本(或机会成本)，是指某人因上大学而不得不放弃的收入，在数量上等于此人高中毕业后不上大学而是去劳动力市场谋求就业后所可能赚得的收入。③非货币成本(或心理成本)，是指在上大学期间因为考试压力等各种因所造成的精神成本或心理成本。由于对这一成本的衡量比较困难，这里暂时予以忽略。

　　(二) 上大学的收益(包括2008年多选3道考题)

　　上大学的收益也表现在货币收益和非货币收益两个方面。其中货币收益是指完成大学教育者在未来的终身工作中所获得的总收入将会比未完成大学教育者要多。在数量上等于大学毕业生与当初素质相当但是却没有上大学者之间在终身收入上的差别。上大学的非货币收益则包括社会地位或声誉的提高，对各种娱乐活动欣赏能力的提高等等。对于上大学这种人力资本投资的心理收益或非货币收益暂时予以忽略。

　　这种人力资本投资决策的思路可以用图12-1表示出来。在图中，曲线HH代表18岁高中毕业后不去上大学而立即进入劳动力市场谋求就业情况下的终生收入曲线。而CC曲线是高中毕业后先去上四年大学然后再谋求就业情况下的成本——收益曲线。在人力资本投资模型中我们知道，要做出一个理性决策，就必须对成本[区域(1)和区域(2)]与收益现值[区域(3)]进行比较。如果收益现值大于成本，则上大学是值当的，否则，就是不值得的。

　　二、 关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论X2

　　(1)在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长(即收益时间越长)，则一项人力资本投资的净现值越可能为正。

　　(2)在其他条件相同的情况下，人力资本投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本。(包括2006年考题)

　　换言之，有两个主要原因使得年纪大的人更不愿意投资于人力资本：一是投资后的未来收益流相对较短;二是投资的机会成本太大。

　　(3)在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教育的人就越多。

　　三、 教育的社会收益以及高等教育的信号模型

　　(一) 教育的社会收益(2006年多选)Y1

　　教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益，这种收益也许是被投资者本人没有直接获益但是整个社会却能够获得的利益，这主要表现在以下几个方面。第一，教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平。第二，教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用(教育水平的高低会影响个人犯罪被捕之后的机会成本)，减少了执行法律的支出。第三，较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率。第四，父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及教育状况。第五，教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。

　　(二) 高等教育的信号模型Y2

　　这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等。

　　因此，如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高，那么，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。

　　第三节 人力资本投资与在职培训

　　▲ 内容详解：

　　一、 在职培训及其基本类型

　　(一)作为一种人力资本投资方式的在职培训Y1

　　在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。经验较少的工人往往通过“边干边学”来获取新的技能。总之，无论如何，对于工人的技能学习来说，在职培训都是最普遍、最主要的方式。

　　(二)在职培训的类型X1●

　　在职培训可以分成两大类：一般在职培训(简称一般培训)和特殊在职培训(简称特殊培训)。一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。所谓一般培训，是指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。特殊培训则是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用。(包括2008年单选考题)

　　对一般培训和特殊培训的区分至少有以下两个方面的意义：一是有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费;二是更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住他们所培训过的一些员工。

　　二、 在职培训的成本与收益及其安排

　　(一)在职培训的成本与收益X2

　　在职培训作为一种人力资本投资活动，当然也需要付出一定的成本，总的来说主要包括以下三个方面。

　　(1)在职培训所需要的一些直接成本开支。如(包括2007年多选考题)

　　(2)受训者参加培训的机会成本。

　　(3)利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。

　　在职培训的收益则主要表现在受训者生产率的提高上面。

　　(二) 在职培训投资的成本及收益安排 X3 (分摊，原则) ; Y2 (不同影响)

　　1. 一般培训的成本与收益分摊方式

　　通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。这种成本和收益安排方式是最有效率的。

　　2. 特殊培训的成本和收益安排

　　特殊培训的情况正相反，员工通过特殊培训所学得的特殊技能是不能转移的或不能转售的。

　　因此，在特殊培训的情况下，培训投资的成本和收益安排往往是这样的：在培训期间，向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。在特殊培训完成之后，企业既不会按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低的工资，也不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资，而是会向员工支付一种介入两者之间的工资率。

　　不过，在实际的管理实践中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的，因此，在企业的各种在职培训活动中，运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。

　　三、在职培训对企业及员工行为的影响(2006年单选)X4●

　　1.企业必然会有一种强烈的经济动机，这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。

　　2.同样，接受过培训的员工也有动力在企业中工作相对较长的时间，因此，大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就会受到削弱。因此，可以说，特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。

　　3.劳动力市场上的某些雇佣关系确实可以证明，企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣。例如，在经济衰退时期，企业一般不愿解雇受过特殊培训的工人。因此，企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。

　　4.此外，需要提及与在职培训有关的另一个结论，这就是：就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多(即上学时间越长)的人，越有可能接受更多的在职培训。减少了成本支出时间并相应增加了企业获益的时间，这对企业当然是有利的。(包括2006、2007、2008年单选考题)

　　5.最后，与高等教育投资一样，在职培训投资与人的生命周期也同样是有一定联系的。随着员工的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。(包括2008年多选考题)

　　第四节 雇佣合同的性质与员工激励

　　▲ 内容详解：

　　X1●在最为简单的劳动力需求模型中，企业需要做出的管理决策是很少的。然而在现实中，企业却面临着根植于下列现实的多种管理决策：第一，不同的员工有着不同的工作习惯，而工作习惯又会对生产率产生极大的影响，但是要想观察到员工的工作习惯则很难，成本也很高。第二，在某位员工的人力资本水平一定的情况下，其生产率在不同时间或不同工作环境中也会出现很大的变化，他取决于员工所受到的激励程度高低。第三，在某一时间段上，员工的生产率会受到个人的天生能力、个人的努力程度以及环境等因素的影响。第四，员工盲目听从命令并不一定能够达到较高的生产率，员工只有发挥主观能动性才能帮助企业达到目标。

　　企业就必须选择适当的管理战略和工资政策。而在选择管理战略和工资政策的过程中，企业必须仔细衡量各种政策的成本和收益对比情况。

　　雇用关系可以被看成是委托人(企业)和代理人(员工)之间的一种合同。

　　雇用合同与正式合同不同，大多数雇用合同都是不完整和不明确的。(包括2006年考题)

　　雇用合同的不明确性通常还表现在他们一般都是一整套非正式的默契，这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。而要使一份雇用合同具有自我强制性，则必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励的问题。(包括2004年考题)

　　一、 信息不对称问题及其处理X2

　　当信息是“不对称”的时候——也就是说，当一方比另外一方更清楚地了解自己在订立此合同时的动机和做法时，欺骗的机会就增加了。求职者一方就存在夸大自己对努力工作的认同程度的动机，而企业一方则存在将工作说得比它实际要求的付出要低的动机。

　　当然，在企业和员工所订立的雇用合同中可以包括进去各种形式的制裁措施来对付欺骗行为。避免被欺骗的方式之一是：与合适的交易对象进行交易，这时，你必须能够找到一种办法来诱使另外一方暴露他的实际特征和真实意图。另外一种方法是，将具有大学教育程度或某些其他培训投资作为雇用标准的一个组成部分。

　　当然，即使是合适的交易对象，常常也有不完全履行自己承诺的某种动机。

　　合同能够进行自我强化的关键之处在于能够使主动实施欺骗的一方受到一定的损失。在劳动力市场上，对欺骗者的通常“惩罚”是，受害者可以解除雇用关系。

　　员工在当前企业这里产生的边际收益与他们能够在别处要求获得的工资之间的差距，是一种剩余，这种剩余需要在企业和员工之间以某种方式进行分享。对于隐含合同的自我强制需要来说，剩余在双方之间的分割是绝对必要的。

　　二、 对员工个人的激励X3

　　员工可以被看成是效用最大化目标的追求者。他们主要是受自我利益的激励，他们对闲暇以及可以用货币购买的商品和服务同样看重。

　　1.监督问题

　　激励员工付出较高程度的努力的方法之一是实行严密的监督。简而言之，细致严密的监督不仅在某些情况下会摧毁专业化的优势，而且在有些情况下也不适用，比如监督者不可能在所有时间中获得所有各方面的相关信息。(包括2005、2008年考题)

　　2.根据工资绩效支付工资问题

　　一般认为，将工资与产出联系起来的做法对于员工的工作努力程度是一种很强的激励，但是激励性工资方案必须面对具有普遍性的两个问题。

　　第一个问题源于对工资体系的这样一种要求：所有的工资体系都必须能够满足企业和员工双方的愿望。如果仅仅根据员工现有的产出确定他们的工资，那么他们就承担了产出波动的所有风险。如果企业为了满足员工获得稳定收入的愿望，在向员工支付工资时完全与他们的产出脱钩或大部分与产出无关，那么企业就会面临一种所谓的道德风险问题;如果缺乏长期激励，那么对当前的较低生产率投了保的员工也更不可能付出较高水平的努力。

　　第二个问题则源于对工资体系的另外一种要求：绩效工资应当是建立在能够将员工的努力和企业的目标很好结合起来的一系列措施基础之上的。

　　三、对群体中员工个人的激励Y1

　　1.公平问题

　　公平问题是贯穿整个雇用关系之中的一个重要问题。

　　工作的条件、订立雇用合同的决策过程以及一个人相对于其他人的收入水平高低，都有着极为重要的作用。因此，企业在着眼于员工的生产率来设计工资政策时，不能忽视员工对公平的感受。感到自己受到不公平对待的员工可能会采取的行动包括：辞职、降低努力水平、偷窃企业的财物或者甚至破坏企业的产品等，以便与企业“扯平”。

　　2.群体的忠诚度问题

　　在员工激励中不可被忽视的一个问题是群体的忠诚度和组织的自豪感。

　　每一个人所愿意做出的牺牲又会受到“搭便车者” 问题的限制。所谓搭便车现象，就是指，即使只有某个人或某些人为实现某一组织目标而努力工作，那么组织中的其他人也有可能在不付出额外努力的情况下，分享由这个人或这些人所带来的组织福利。搭便车问题越严重，对员工的工作积极性打击就越大。将个人的工资建立在群体绩效基础之上的工资方案，却是最常用的一种有效激励方案。(包括2005年考题)

　　四、内部劳动力市场与效率工资

　　(一)内部劳动力市场X4●

　　所谓内部劳动力市场，是指在一些企业尤其是大企业内部，经常存在着一系列指导和约束企业内部雇用关系的规则和程序，如员工解雇程序、报酬等级、工作分配与岗位等级晋升、调薪、申诉程序等方面的规定，在这种情况下，则认为企业中存在一个内部劳动力市场。内部劳动力市场的建立，可以通过年功序列工资、晋升刺激、退休金刺激等手段来克服计时工资所造成对员工缺少激励性的弊端，从而有助于计时工资的推行。

　　(1)年功序列工资。这种随连续服务年限而不断增加的工资即为年功序列工资。实行年功序列工资，员工会着眼于终身收入流量，而不会因雇用初期的计时工资水平不高而缺乏积极性。因而，年功序列工资在本质上是排斥那些偷懒耍滑、混日子熬年头的员工的;不过，要与之相配合，还要实行严格的考核制度，这是保证年功序列工资公平、合理、高效的重要手段。

　　(2)晋升的刺激。在建立起内部劳动力市场的企业里，一般从外部劳动力市场上雇用来的员工只是填补初级工的岗位所出现的空缺，而企业内的其他较高级别工人的岗位出现空缺时，通常采用从本企业内部员工中提升的办法来填补空缺的岗位。这种做法，促使员工因期望得到岗位等级晋升而自觉努力地工作。这种对员工工作积极性的长期激励就大大降低了实行计时工资时所需要的监督成本。

　　(3)退休金刺激。该制度规定：对于那些能达到企业工作要求，为企业服务多年并达到退休年龄的员工，企业会分数次或一次性支付一份优厚的退休金。实行退休金刺激，同样减轻了实行计时工资激励性不强的不足。

　　总之，内部劳动力市场与计时工资制相结合，可以有效地增进对员工的工作激励，同时降低监督成本，从而更加有利于计时工资优点的发挥。

　　(二)效率工资Y2●

　　1. 当企业所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中可能得到的工资水平时，可以说此企业支付了效率工资。

　　2.企业向员工支付高于市场平均工资水平的效率工资，固然会增加企业的劳动力成本，但却可以有效地抵制员工的消极怠工倾向，激励他们尽心尽力地为企业工作，从而减少企业对员工进行监督的成本。(包括2004、2008年考题)

　　3.效率工资的效率来源于对实行计时工资的管理成本的节省。(包括2007年单选考题)

　　4.支付效率工资的做法对于企业来说，既有收益，也有成本。当效率工资所带来的边际收益等于边际成本时，企业的利润就达到最大化。超过这一点后若继续增加工资，则会开始出现边际成本大于边际收益的情况，于企业不利。

　　五、 工作流动模型K1

　　(一)工资水平

　　人力资本理论估计，在其他条件一定的情况下，劳动者辞去低工资工作的可能性比辞去高工资工作的可能性要大。

　　首先，通常情况下，辞职率倾向于随着企业规模的上升而下降。对这种现象的解释之一是，大企业为员工的工作轮换和晋升提供了更多的机会。而另外一种解释则与工资率有关，即大企业向员工所支付的工资率通常较高。他们就会通过建立内部劳动力市场的方式来减少工人的流动率，其中也包括提供较高的工资率。

　　其次，在许多市场经济国家，女性员工的辞职率比男性员工的辞职率要高而在职时间却较短。这种较高的辞职率可能在很大程度上反映了女性员工所接受的企业特殊人力资本投资比较少这种情况。在工资较低的情况下，女性员工的辞职率通常也就比较高了。

　　(二)劳动力市场周期

　　可以预见，在劳动力市场比较紧张(工作数量相对于求职者来说是充分的)的时候，员工的辞职率会比在劳动力市场较为宽松(可提供的工作数量很少，许多工人都处于被解雇状态)的时候要高。衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。实证研究清楚地表明，在辞职率和失业率之间存在一种负相关关系。即失业率高则辞职率低，失业率低则辞职率高。此外，衡量劳动力市场状况的另外一个指标——解雇率也与辞职率之间呈现一种负相关关系。即解雇率高(在经济衰退时期)辞职率则较低，解雇率低则辞职率较高。

　　(三)年龄与工作年限长短对流动的影响

　　人力资本理论揭示出，相比较而言，较为年轻的工人更倾向于进行各种形式的人力资本投资。工作流动性随着年龄的增长而降低很可能是两种潜在力量的共同作用所致。其一是较为年轻的劳动者在获得更好的工作之后有较长的时间获得收益，而且他们的投资成本可能也较低一些。相反，随着年龄的逐渐增大，劳动者不仅进行人力资本投资的成本更高一些，获得收益的时间也更短一些。年纪越大，劳动者的流动倾向越弱;其二，劳动者和工作之间匹配的质量也是随着生命周期的发展而不断提高的，因此年纪较大的劳动者的工作匹配质量会比年纪较轻者更高，这样年纪较大的劳动者离开现职向他处流动的可能性也就更小。总之，一般情况下，劳动者的年龄越大、工作年限越长、则其流动可能性就越小。

　　(四)辞职成本

　　人力资本投资理论预测，当辞去某种工作的成本相对较低的时候，劳动者流动的可能性较高。研究表明，欧洲和日本的住房制度使得日本劳动者的居住成本比美国工人要高，是导致欧洲和日本的劳动者比美国工人的流动率要低的一个重要原因。此外，还有研究表明，像美国、澳大利亚这些传统的移民国家中，劳动者的流动率之所以比较高，还因为这些国家的劳动者长期以来对流动已经非常适应，因而流动的心理成本很低。另外，从企业方面来说，员工流动的较低成本有可能会削弱企业对员工提供在职培训的动力，而在职培训的缺乏又进一步导致员工流动的成本很低。事实上，美国工人所得到的企业培训远远低于日本工人所受到在职培训，美国工人的流动性较强是其中的一个重要原因。

　　例题1.为了使雇佣关系这种隐含合同具有自我强制性，( )是一种比较好的方法。

　　A.要求企业和员工签订非常详细的雇佣合同

　　B.使员工可以与企业分享高生产率所带来的“剩余”

　　C.强化劳动法的执法力度

　　D.加强对企业和员工的道德教育

　　答案：B

　　解析：能够使主动实施欺骗的一方受到一定的损失，这是合同能够进行自我强化的关键之处，员工在当前企业这里的边际收益产品和员工与他们能够在别处要求获得的工资之间的差距，是一种剩余。必须在他们之间以某种方式进行分享。否则，没有获得剩余的一方终止雇佣关系不会遭受任何损失。

　　第五节 职业生涯与工资支付模式

　　▲ 内容详解：

　　一、一种终身工资支付模式及其经济学含义X1●

　　建立了内部劳动力市场的企业在员工的激励问题上有一定的选择权，这种选择权与他们的员工对于自己在组织中的职业生涯预期有关。

　　无论对于企业，还是对于员工来说，下面的这种工资安排顺序可能都是比较有益的：在员工职业生涯的早期阶段对他们的工资实行“减额支付”;在后期阶段则实行“超额支付”。基于两个方面的原因，可以说，这样一种工资支付顺序会提高员工的生产率并且使得企业支付给员工的工资现值，要高于其他企业所能够支付给他们的工资水平。(包括2005年考题)

　　首先，在员工的职业生涯早期向他们减额支付工资而在后期则超额支付工资这样一种雇用合同，对于下面这种员工来说是最有吸引力的：他们准备与现有企业建立起长期雇用关系，并且愿意努力工作，以免在获得延期支付的报酬之前就被企业解雇。(包括2007年单选考题)

　　其次，一家公司如果在一开始时支付较低的工资而到后来支付较高的工资，则这家公司可以增强自己对员工的激励。

　　工资支付顺序的一种可能方案是在员工的职业生涯早期阶段，支付给他们的工资比他们的边际收益要低，而后来支付给他们的工资则高于他们的边际收益。因此，对于那些选择“现在减额支付、将来超额支付”工资方案的企业来说，要想在劳动力市场和产品市场上具有竞争力，就必须使边际收益在早期超过工资总额部分的现值，等于边际收益在后来低于工资总额部分的现值。

　　显然，达成这种协议的双方都是要承担风险的。

　　对于员工们来说，当企业采取这种类型的工资支付顺序时，他们可以在雇用合同中建立一些自我保护措施。规定在什么情况下可以解雇员工，以及确保老年员工利益的资历权。高龄员工的工资已经比他们的边际收益还要高了，而年轻人在他们职业生涯的当前这个点上时，所得到的工资却比他们的边际收益要低。

　　员工们还可以通过另外一种形式来寻求保护，这就是以既得养老金权利的方式来获取他们的一部分“超额支付”。一旦得到归属权…。

　　然而，保护老龄员工不受企业欺骗的最好机制实际上反倒更可能是这样一种实际情况，即企业还需要雇用其他的员工。

　　三、 晋升竞赛X2●

　　在存在内部劳动力市场的情况下，对员工进行激励的另外一种形式可以被称为晋升竞赛。这种竞赛主要有三个特征：其一，谁将得到晋升是不确定的;其二，获胜者是依据相对工作绩效(也就是说，要将某人的绩效与其他的“竞争者”进行比较)被挑选出来的;其三，报酬将完全集中于获胜者之手，因此在获胜和失败两种结果之间的差别将会是很大的。(包括2005年考题)

　　所以，需要再次重申的是，强制退休条款或引诱员工自动退休的做法可能是晋升竞赛活动的一个必要组成部分。

　　晋升竞赛也像体育比赛一样，同样是根据每一位选手与竞赛对手进行对比之后所得到的相对成绩来确定最终工资的。获胜者的绩效可能仅仅比亚军稍微好一点，但是他却得到比亚军要高得多的工资(如果情况不是这样，胜利就不会被人们看得那么有价值，而竞赛者们所付出的代价也就不会那么大)。然而，这种竞赛的缺点也恰恰在于他将工资与员工的相对绩效挂钩，因为这会使得有些竞赛者将自己的努力更多地用于削弱别人的生产率，而不是提高自己的产出。

　　四、 服务年限与工资收入X3

　　通常情况下，一个人的收入是随着年龄而上升的，但是除此之外，还随着某人在企业中的服务年限的延长而上升。

　　第一种，也是最简单的一种解释是，支付给员工的工资是与他们的边际收益相等的，因此他们的工资会随着他们的生产率提高而上升。如果这种最简单的解释是“正确”的话，那么工资和生产率就会以同样的比率上升。

　　第二种解释是，只适用于企业的特殊培训投资是由员工和他们的企业共同负担的，而这种企业和员工的共同投资创造出了一种由双方共同分享的“剩余”;因此，员工所获得的工资增长通常要低于他们的生产率增长。

　　第三种解释是，这种工资增长可能是企业为鼓励员工长期为其服务而设计的一种延期支付型激励工资体系中的一个组成部分。