第三节　绩效考核

　　【例题1·单选题】(2006年)企业在设计绩效目标时，按照财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面将企业的使命和战略加以细化，这种方法被称为()。

　　A.关键绩效指标法　　B.平衡记分卡法

　　C.关键事件法　　　　D.因素比较法

　　[答案]B

　　【例题2·单选题】(2007年)既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具的是( )。

　　A.强制分布法　　B.ISO质量管理体系　　C.行为锚定法　　D.标杆超越法

　　[答案]D

　　【例题3·单选题】(2008年)关于绩效考核方法的陈述，正确的是( )。

　　A.排序法、强制分布法可以应用于绩效反馈面谈

　　B.关键事件法可执行性较高

　　C.行为锚定法不适用于绩效反馈面谈

　　D.标杆超越法可以为组织提供明确的超越目标，有利于激发组织的斗志

　　[答案]D

　　二、绩效评价中容易出现的问题及应对方法★★

　　考点：绩效评估中容易出现的一些问题;其应对方法。

　　(一)晕轮效应

　　--因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其它方面的品质。

　　--应对方法：克服晕轮效应的核心，是消除主管的偏见。

　　(二)趋中倾向

　　--员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异。

　　--应对方法：(1)主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比，全面准确了解被评价者的工作情况;(2)采取强制分配法、排序法等方法。

　　(三)过宽或过严倾向

　　--过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。

　　--应对方法：(1)选择适当的方法，建立评价者的信心或举行角色互换培训;(2)或者采取强制分配法消除评价误差。

　　(四)年资或职位倾向

　　--主管倾向于给与那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。

　　--应对方法：通过各种方式使评价者建立“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。

　　(五)盲点效应

　　--主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。

　　--应对方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。

　　(六)刻板印象

　　--个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。

　　--应对方法：注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征出发进行考核。

　　(七)首因效应

　　--据第一印象去判断一个人。

　　--应对方法：多角度考核。

　　(八)近因效应

　　--最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各项因素。

　　--应对方法：考核前，先由员工进行自我总结。

　　【例题1·单选题】(2008年)在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是( )。

　　A.刻板印象　　B.盲点效应　　C.近因效应　　D.首因效应

　　[答案]D

　　【例题2·案例分析题】(2008年)张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时，张某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因。

　　(1)关于张某在绩效考核中做法的评价，正确的是()。

　　A.张某的做法无可厚非，他比较好地平衡了大家的贡献

　　B.张某的主观意识影响了考核结果的公正性

　　C.此考核结果可以增加员工对张某的认同感，有利于张某形成良好的人际关系

　　D.这种直接领导作为唯一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响

　　[答案]BD

　　(2)该公司如果要进一步改进绩效考核，可以选择的方法有()。

　　A.评价中心法　　　　B.360度绩效评估法

　　C.关键绩效指标法　　D.角色扮演法

　　[答案]BC

　　[解析]选项A和D是人员甄选方法。

　　(3)张某在绩效考核中的这种做法产生了()。

　　A.近因效应　　B.首因效应　　C.趋中效应　　D.过宽效应

　　[答案]CD

　　三、考核者的培训

　　考点：考核者培训应注意的要点。

　　考核者培训应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，也要向考核者提出：以前考核中存在的问题以及合理地解决方案。管理者要对培训的方式加以选择，以增强培训计划的有效性。在培训和考核结束后，管理者还应对培训的效果加以评价。