第一章 组织激励

　　第二节 激励的理论

　　【知识点】

　　一.需要层次理论

　　(一)●需要层次X1

　　马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的他将人的需要由低到高分为五种类型(2007年考题)

　　①生理需要，指对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要。

　　②安全需要，主要针对身体安全(例如脱离危险的工作环境)和经济安全(例如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划)的需要，以避免身心受到伤害。

　　③归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好与和睦的同事。

　　④尊严的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。(2006年考题)

　　⑤自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

　　(二)●主要观点X2

　　①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

　　②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。

　　③这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。

　　④ 这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。

　　(三)在管理上的应用Z1

　　①管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。

　　②管理者需要考虑每个员工的特殊的需要，因为不同人的需要是不同的。

　　③该理论还表明组织用于满足低层次的需要的投入效益是递减的。

　　(四)评论(局限性)Z2

　　实验研究的结果并没有表明人类只存在这五种需要，也没有支持这五种层次的需要存在着阶梯关系的观点，同时也没有证明某种需要得到满足后就不再具有激励作用，以及低层次的需要得到满足后高层次的需要才具有激励作用的论点。

　　二.双因素理论

　　(一)●主要内容X3

　　赫茨伯格区分出了激励因素和保健因素。

　　具备激励因素可以令员工满意，但不具备也不会招致员工不满。具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。见教材：表1-1

　　与马斯洛的需要层次理论既有联系又有区别…(P13)。(2004年考题)

　　(二)●在管理上的应用X4

　　赫茨伯格区分出了激励因素和保健因素两个因素，给管理者的启示是让员工没有和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。

　　三、 ERG理论

　　●理论X5

　　奥尔德菲认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。(2007年考题)

　　各种需要可以同时具有激励作用。

　　应用X6

　　ERG理论更为变通，更好地补充了马斯洛理论的不足，更全面地反映了社会现实：人们可以同时追求各种层次的需要或者在某种限制下，在各种需要之间进行转化。

　　此外，ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。

　　四、●三重需要理论 X7概念;Y1特点;Y2应用

　　(一)主要内容

　　戴维·麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。(200、2008年考题)

　　(1)成就需要

　　成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。

　　特点：(2008年考题)

　　a.选择适度风险;

　　b.有较强的责任感;

　　c.喜欢能够得到及时的反馈。

　　(2)权力需要(2006、2008年考题)

　　权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。

　　权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。(2008年考题)

　　一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。

　　高权力需要高管理效能的一个条件，甚至是必要条件。(2006年考题)

　　(3)亲和需要(2007年考题)

　　亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

　　在组织中容易与他人形成良好的人际关系，已被人影响，因而在组织中充当被管理者的角色。

　　但在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作秩序。

　　(二)在管理上的应用(2007年考题)Y2

　　成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。

　　五、公平理论

　　(一)●主要内容X10

　　亚·当斯(2004年考题)的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入(举例)的比率相比较，来进行公平判断。(2006、2008年考题)

　　一般说，薪资水准、教育水平比较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象进行横向比较，而薪资水准、教育水平比较低的员工则常常以做职位的纵向比较。

　　(二)●恢复公平的方法(2004年考题)Y3

　　①改变自己的投入或产出。

　　②改变对照者的投入或产出。。

　　③改变对投入或产出的知觉。

　　④改变参照对象。

　　⑤辞职。(2006年考题)

　　(三)在管理上的应用Z3(2006年考题)

　　①根据员工对工作和组织的投入采给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。

　　②应经常注意了解员工的公平感。

　　六、期望理论(2008年考题)(2006年考题)

　　(一)●主要内容X11

　　弗罗姆认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬(效价);个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望);以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。

　　这个关系可以用下式表达：效价×期望×工具=动机

　　①效价是指个体对所获报酬的偏好强度。

　　②期望是指员工对工作努力能够完成任务的信念强度。

　　③工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

　　(二)●在管理上的应用Z4

　　产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高，但是另两个估计的概率值都低，则动机很可能最多也只是中等水平的。如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。

　　七、强化理论

　　概念X12

　　强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素。是一种行为主义观点。

　　●应用X13

　　强化理论并不考虑人的内在心态，而注重行为和结果。(2007年考题)

　　并不是地道的动机激励理论。

　　【重点】

　　除：X6、X12、Z1、Z2

　　[课堂练习]

　　1.动机的三要素是( )

　　A.决定人行为的方向 B.努力的水平C.意愿的强烈D.坚持的水平

　　答案：ABD

　　2.下列关于戴维·麦克里兰的三重需要理论的陈述错误的是( )

　　A.高成就需要的人具有较强的责任感

　　B.亲和需要较强的人往往重视被别人接受、喜欢、追求友谊、合作

　　C.成就需要高的个体一定会成为优秀的管理者

　　D.权利需要较高的人喜欢支配、影响别人

　　答案：C

　　3..期望理论的提出者是( )。

　　A.麦克里兰 B.马斯洛 C.亚当斯 D.弗洛姆

　　答案：D

　　4、一般说来，成就需要较高的人倾向于选择________的风险。

　　A.较大 B.较小C.适度D.最小

　　答案： C