一、单选题 (共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)
1、 从决策风格的角度讲，( )的决策者具有较高的模糊耐受性，对人和社会也较为关注。
A.指导型
B.分析型
C.概念型
D.行为型
标准答案： c
2、 勒温关于领导行为的研究发现，( )的领导会导致最多的攻击性行为。
A.独裁型
B.民主型
C.放任型
D.指导型
标准答案： a
3、 按照罗伯特·豪斯所确定的领导行为类型，如果一个领导总是努力建立舒适的工作环境，关心下级的要求，则这个领导属于( )领导。
A.指导式
B.支持型
C.参与式
D.成就取向式
标准答案： b
解析：此题考察的是罗伯特·豪斯的路径—目标理论内容。该理论提出了四种领导行为：指导式、支持型、参与式与成就取向式。指导式领导会让员工明了别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。领导在发布指令时，下属不参与;支持型领导会努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。领导对下属友善关心，从各方面予以支持;参与式领导会主动征求并采纳下属的意见。领导决策时，征求并采纳下属的建议;成就取向式领导会设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。领导给下属提出挑战性的目标，并相信他们能达到目标。根据题干的描述，应属于支持型领导的典型行为，故选B。
4、 西蒙的决策过程是从( )活动开始的。
A.智力
B.分析
C.设计
D.选择
标准答案： a
5、 关于赫茨伯格双因素理论的陈述，正确的是( )。
A.满意的反面是不满意
B.激励因素指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资等
C.激励因素具备了就可以令员工满意，不具备就会招致员工不满
D.双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因
标准答案： d
解析：此题考察的知识点在书上P33页。双因素理论有一个独特之处，认为满意并不是不满意的对立面。满意的反面是没有满意，而不满意的反面是没有不满意。这点请大家一定要注意理解和区分。根据以上理解，选项A和C错误。在激励因素与保健因素中，常考到的就是工资这项。传统的观点都把工资划到激励因素中，认为工资越高激励作用越强。但双因素理论通过调查，将工资划归到保健因素中。也就是说，即使企业支付了高工资，也只能保证让员工没有不满意，而上升不到满意的层面，故选项B错误。选项D描述的正是双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别，为正确选项。
6、 企业中采用书面文件的数量可以反映其组织结构的( )。
A.专业化程度
B.规范化程度
C.职业化程度
D.制度化程度
标准答案： d
7、 关于组织发展的陈述，正确的是( )。
A.组织发展是有计划变革及干预措施的总和
B.组织发展的主要目的是增进组织的有效性，并不关心员工个人的成长
C.组织发展强调权威和控制
D.组织发展的人文技术包括减少垂直分化度、扩大员工自主性、简化规章等
标准答案： a
解析：组织发展是有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。组织发展的概念注重的是人性与民主因素。所以选项B和C是错误的。垂直分化度、扩大员工自主性、简化规章等属于组织发展的结构方法，而人文方法包括敏感性训练、调查反馈、质量圈和团际发展。请大家注意区分。
8、 “任务分工的层次、细致程度”描述的是组织结构中的( )。
A.规范性
B.集权度
C.复杂性
D.稳定性
标准答案： c
9、 组织的人力资源实务与信息沟通之间的一致性程度可以通过( )来衡量。
A.员工在人际关系上表现出的同质性
B.组织对所要招聘员工的期望
C.组织对员工个人以及员工个人对组织期望的一致程度
D.员工对他们能够获得的收益和应有的付出的认识
标准答案： c
解析：此题考察的知识点在书上P62页。对员工个体一致性的衡量主要从三方面进行：人力资源理念和政策的互补性;组织的人力资源实务与信息沟通以及人员筛选之间的一致性。本题考察的就是组织的人力资源实务与信息沟通之间的一致性，具体的衡量方法有两种：组织和员工在期望上的一致性，即选项C所描述的内容;另外一种衡量方法就是新员工了解这些期望的速度和效果。这些基本知识点的逻辑关系希望大家能够区分。
10、 员工之间在工作空间上的接近度和企业监控、激励员工的方式之间存在的关系表现为( )。
A.在隔离场所进行的工作监控难度小
B.对同一工作场所中情况相似的员工，应重视同事之间的相互影响
C.对服务区域较为分散的企业，不必重视信息技术的应用
D.对工作场所比较接近的员工，应采用差异较大的人力资源政策
标准答案： b
11、 对于模糊性比较高的工作任务而言，( )。
A.外在激励应当以短期绩效为依据
B.应对工作进行严格的、结构性的描述
C.内在的目标和激励方式会更加有效
D.应采用客观的方法确定奖励的分配
标准答案： c
解析：既然工作的模糊性比较高，就表明很难对工作进行严格的、结构性的描述。因为工作本身的这种特点，也就很难采用外在客观的方法确定奖励的分配，所以选项B和D是错误的。对于模糊性比较高的工作而言，外在激励应以长期绩效为依据，也只有如此才能让这种工作的绩效得以充分的发挥。做这种题目希望大家能够首先理解工作模糊性等一些基本的概念点。
12、 组织占有绝大多数决策权的雇佣管辖形式被称作( )。
A.权力分享式的管辖形式
B.员工掌握决策权的管辖形式
C.单一层级的管辖形式
D.三方分享决策权的管辖形式
标准答案： c
13、 关于雇佣关系的特点，正确的说法是( )。
A.雇佣关系在最初形成的时候具有相当的确定性
B.雇佣关系不受市场竞争状况的制约
C.雇佣关系的具体内容不随时问的推移和偶然事件的出现而改变
D.雇佣关系的确定方式要受法律、契约、惯例和传统的约束
标准答案： d
14、 职业社会对长期雇佣的态度的转变趋势是，越来越倾向于( )。
A.将组织忠诚作为对未来留职行为的预测指标
B.将组织忠诚与离职意愿分离，区别对待
C.采用组织中心型雇佣文化
D.增加对离职行为在道义上的约束
标准答案： b
15、 下列叙述中属于内源性动机的是( )。
A.对活动本身感兴趣，活动使人获得满足
B.为了避免受到惩罚而完成工作
C.为了赢得他人的好评而努力工作
D.为了获得物质奖励而付出努力
标准答案： a
16、 分配公正的关键在于( )。
A.组织是否设计出绝对公平的薪酬系统
B.员工是否认为分配的过程与结果公平
C.是否成立了正式的申诉机构
D.成员所获得的客观待遇是否完全相同
标准答案： b
解析：做这道题目关键的一点是理解“公正”的内涵。所谓公正，指的是员工的主观感受，是“公平感”。这和组织内部的薪酬系统以及成员所获得的客观待遇没有直接关系。所以选项A和D都是错误的。顺着这个思路，我们也能够很容易的判断出选项C也是错误的。
17、 战略性人力资源规划与一般性人力资源规划的不同之处在于它( )。
A.能对未来人力资源的流进与流出进行预测
B.更贴近组织战略，是组织战略制定、实施、实现中的重要环节
C.能经济地使用人力资源
D.能适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求
标准答案： b
18、某销售公司预计明年的销售目标为1200万元，根据今年销售统计分析，每销售千元货物需1人/小时。若明年按250个工作日，每工作日8小时工作计算，不考虑其他因素的影响，明年要完成销售任务需要的销售员数量为( )人。
A.6
B.10
C.20
D.48
标准答案： a
解析：这里给大家归纳一个公式：年度销售额=年度销售时间*销售人数*人均销售额。具体到这道题目上，就是 1200万=250天*8小时*销售人数*1000元/小时·人。其实书上并没有归纳出这样的公式，只要大家对知识点有了基本的理解，都可以自己写出类似的公式。另外，这道题目在书上有原文说明，这种有原文说明的例子一定要注意理解，会举一反三。
19、 对工作分析术语“职责”一词的描述，正确的是( )。
A.职责是个体所从事的职业的规定
B.职责是个体从事工作的主要组成部分，一般由一些相关的任务构成
C.职责是个体所从事的工作活动的单元
D.职责由一些职位组成
标准答案： b
20、 参加工作分析的人员应包括( )。
A.劳动保障行政部门人员
B.劳动监察部门人员
C.从事此工作的员工及其上级
D.社会保险经办机构人员
标准答案： c
21、 工作特性模型的核心维度不包括( )。
A.任务的重要性
B.自主权
C.薪酬待遇
D.反馈程度
标准答案： c
22、 关于招聘计划，理解正确的是( )。
A.招聘计划为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源保证
B.在选择招聘计划时，外部招聘应先于内部调整
C.招聘计划是组织人力资源政策的重要组成部分
D.应完全依照用人部门的要求制定招聘计划
标准答案： a
解析：首先来看选项B，在制定招聘计划时，我们要考虑录用来源的问题，即内部选拔还是外部招聘的问题。只要综合企业目前情况与岗位要求来确定，并不一定要采用外部招聘应先于内部调整的原则，故选项B错误。招聘计划是组织人力资源规划的重要组成部分，而人力资源政策的范围太广，不够贴切，故选项C错误。在制定招聘计划时，用人部门的需求只是一个参考的方面，还应当根据组织战略规划等宏观层面进行调整，故选项D错误。选项A描述的就是招聘计划的主要功能，为正确选项。
23、 关于内部招聘特点的描述，正确的是( )。
A.一般不会产生“近亲繁殖”的问题
B.会增加组织的招聘成本
C.难以提高员工的工作士气与工作绩效
D.可以提高员工的忠诚度
标准答案： d
24、 关于技能薪资的描述，正确的是( )。
A.它是根据工作岗位的价值来支付报酬的
B.它的目的在于鼓励员工获得额外的技能，来增加他们对组织的价值
C.它通常用于体力要求较高而技能要求较低的工作
D.为了保持员工的工作动力，此方法应与资历工资结合使用
标准答案： b
解析：技能薪资顾名思义是以技能或知识水平来支付的薪资系统。选项A的描述实际上是岗位工资的内涵，为错误选项。一般来说，这种薪资结构比较适用于那些对技能要求较高的工作，如自发的工作小组或其他工作内容比较丰富的项目中，故选项C错误。为了保持员工的工作动力，应将技能薪资与以工作绩效为基础的薪资系统结合起来实施。如果与资历工资结合使用，只能助长企业内部论资排辈的风气，不利于年轻员工技能的提高与发挥。故选项D错误。
25、 绩效管理过程的起点是( )。
A.绩效辅导
B.绩效考核
C.绩效反馈
D.绩效计划
标准答案： d
26、 在平衡记分卡的绩效衡量指标体系中，不包括( )。
A.财务指标
B.学习与成长指标
C.政治指标
D.内部流程指标
标准答案： c
27、 进行绩效考核，通常要将考评结果反馈给被考评者本人，这种做法最终目的是( )。
A.使员工了解自身绩效水平
B.对员工的工作进行控制和管理
C.帮助员工了解自身缺点
D.计算并发放奖金
标准答案： b
28、 能够通过多种渠道向被考核员工提供绩效信息反馈，从而提高员工对绩效反馈信息的认同程度的做法是( )。
A.360度绩效反馈
B.自我反馈
C.绩效评价面谈
D.绩效监控
标准答案： a
29、 确定关键绩效指标的SMART原则中，“具体的”原则是指 ( )。
A.目标细化，并可随情境改变
B.目标可度量或可行为化
C.目标结果可观察或可证明
D.在适度时间内可实现
标准答案： a
30、 关于薪资设定的陈述，正确的是( )。
A.人力资源诊断是薪资制度建立的依据
B.通过工作评价得出任职者的真实薪资额
C.薪资结构线可以显示各职位相对价值和与其对应的实付薪资间的关系
D.薪资分级是为了保证企业薪酬制度的内在公平性
标准答案： c
解析：首先应明确，企业内部薪资制度建立的依据应是内部的工作设计与工作分析。工作评价的对象是岗位的相对价值，而不是任职者的薪资水平，这也是保证薪酬制度内在公平性的重要一步。薪资分级是确定企业内每一职务具体薪资范围的过程，它保证的是员工个人的公平性。故选项ABD为错误选项。
31、 关于自助式福利计划的说法，正确的是( )。
A.自助式福利计划会降低员工对组织的忠诚度
B.它的基本思想是员工可自由选择相似的福利项目代替法定福利项目
C.它的前提是企业必须制定总福利成本约束线
D.标准福利计划不属于自助式福利计划
标准答案： c
32、 关于企业人工成本结构指标，正确的说法是( )。
A.它是指一组能将人工成本与经济效益联系起来的相对数
B.它是指人工成本各组成部分占人工成本总额的比例
C.它可以衡量企业对劳动的投入和收益
D.人均人工成本指标属于人工成本结构指标
标准答案： b
解析：书P145页。首先大家要理解反映企业支付能力的指标有三种：人工成本总量指标、人工成本结构指标和人工成本分析比率型指标。人工成本总量指标反映的是总额水平;结构指标反映的是各组成部分的比例结构;比率型指标是与经济效益相关的相对数。人均人工成本属于人工成本总量指标，通过人工成本分析比率型指标可以衡量企业对劳动的投入和收益情况。根据以上理解，选项ACD都为错误描述。
33、 组织加大在员工培训开发方面的投资，有助于( )的稳定。
A.工资水平
B.雇佣关系
C.人员数量
D.晋升标准
标准答案： b
34、 关于培训开发政策的陈述，正确的是( )。
A.组织的培训开发政策指导和影响培训开发活动的优先顺序、标准和范围
B.组织的培训开发政策不受招募政策的影响
C.各个组织的培训开发政策是可以通用的
D.好的培训开发政策应该是稳定不变的
标准答案： a
35、 培训开发计划的内容应该完全根据( )来决定。
A.竞争对手的情况
B.以前的经验
C.培训开发的需求分析
D.公司的经营状况
标准答案： c
解析：培训开发计划的内容应围绕组织内部的培训需求来决定，这与外部竞争对手情况无关。同时应注意题干中明确指出“应该完全根据”这几个字。能决定培训开发计划内容的只有选项C，即培训开发的需求分析。
36、 组织对员工进行职业指导的内容之一是( )。
A.帮助员工树立正确的人生观
B.帮助员工解决生活难题
C.促进员工团队的建设
D.评估员工个人发展目标的合理性与可行性
标准答案： d
37、 属于员工流失的隐含成本的是( )。
A.辞职过程本身的成本
B.辞职会使留任员工的士气降低，生产效率降低
C.空位成本
D.替代成本
标准答案： b
38、 个人劳动力供给曲线所代表的是劳动者个人的劳动力供给意愿随( )变动而变动的规律。
A.市场
B.劳动者对于闲暇和收入的偏好程度
C.工资率
D.企业对于闲暇和收入的偏好程度
标准答案： c
39、 在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致( )的减少。
A.劳动力需求时间
B.劳动力供给时间
C.劳动力供给弹性
D.劳动力需求弹性
标准答案： b
40、 某城市目前共有计算机程序员5000人，他们的市场工资率是8元/小时。如果该城市的计算机程序员的供给是单位弹性的，要使计算机程序员的供给人数增加到7500人，则市场工资率至少应当提高到( )元/小时。
A.8
B.12
C.14
D.16
标准答案： b
解析：首先要理解单位弹性的含义。即劳动力供给量变化的百分比等于工资率变动的百分比。由此可以推导出：(7500—5000)/5000=(X—8)/8。从而计算出工资率变动应保持在50%的水平，X即为工资率提高后的值，为12元/小时。
41、 关于单一竞争性劳动力市场均衡的说法，正确的是( )。
A.均衡工资率是惟一的，但是均衡就业量不惟一
B.均衡就业量是性一的，但是均衡工资率不惟一
C.均衡工资率和均衡就业量都是惟一的
D.均衡工资率和均衡就业量都不是惟一的
标准答案： c
42、 用于反映一个国家中个人或家庭之间的收入分配不均等程度的指标是( )。
A.非劳动收入
B.收入效应
C.劳动力需求弹性
D.基尼系数
标准答案： d
43、 劳动者由于所获得的知识和技能存在差异，从而导致他们之间存在收入差别，这是( )的基本内容。
A.收入分配理论
B.劳动力需求理论
C.劳动力供给理论
D.人力资本投资理论
标准答案： d
44、 关于高等教育的说法，正确的是( )。
A.对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是不同的
B.接受高等教育的非货币成本对于不同的人来说是不一样的
C.接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本
D.对任何人来说，接受高等教育都是一种在经济上合理的决策
标准答案： b
解析：对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法相同，都是将投资的收益与成本进行比较。如果收益大于成本，即进行投资;如果小于成本，则不予投资。所以选项A错误。因为上大学而支出的学费等成本属于接受高等教育的直接成本。具体到每个人身上，因为年龄、性别等方面的差异，以至于在投资回报、间接成本以及收入增量流等方面存在很大差异。接受高等教育是否是在经济上合理，应视情况而定。
45、 对于一个国家和社会来说，在物力资本投资和人力资本投资之间进行平衡的最优原则是，在两个方面投资的( )达到相等。
A.社会收益
B.社会成本
C.投资金额
D.社会收益率
标准答案： d
46、 在一个社会中，家庭两代人之间往往会存在代际职业转移的情况，关于这种现象，正确的说法是( )。
A.代际职业转移属于一种回归迁移现象
B.在市场经济中，对一般劳动力流动产生影响的因素也同样会对代际职业转移产生影响
C.在劳动力市场竞争性作用比较明显的情况下，家庭两代人之间的职业差异往往较小
D.家庭两代人之间的职业差异一定是越大越好
标准答案： b
47、 人力资本水平既定的某位员工在不同的时间或不同工作环境中可能会表现出不同的生产率，这种生产率的变化主要是由( )引起的。
A.市场工资水平
B.企业的边际生产率
C.员工所受到的激励程度
D.员工个人的工作习惯
标准答案： c
解析：注意题目中指明该员工的“人力资本水平” 已经处于“既定”水平，则A选项可以被排除。虽然处于不同的时间或工作环境中，但企业整体的大环境没有发生变化，选项B也不能构成主要原因。相对而言，员工个人的工作习惯在不同情境中是具有一贯性的，所以选项D也错误，应选择C。
48、 在根据员工个人的产出数量确定工资时，很容易遇到的问题是( )。
A.道德风险
B.搭便车
C.重视数量而忽视质量
D.对员工工作过程的监督成本过高
标准答案： c
49、 集体激励计划在( )中运用的有效性会更高。
A.大规模员工群体
B.小规模员工群体
C.老企业
D.新企业
标准答案： b
50、 效率工资是企业的一种工资政策，下列关于效率工资的说法中，正确的是( )。
A.效率工资对企业的人工成本不会产生影响
B.效率工资是一种个人绩效工资计划
C.效率工资是一种群体绩效奖励计划
D.效率工资有助于抑制员工的消极怠工行为
标准答案： c
51、 当员工对职业生涯的关注程度比较高时，企业在制订工资方案时应当考虑( )。
A.强化当前的绩效奖励计划
B.实行群体奖励计划
C.通过提供更多的晋升机会使员工获得更多的未来工资增长空间
D.实行效率工资
标准答案： c
52、 劳动者依照《劳动法》享有的基本权利中，不包括( )。
A.休息休假
B.遵守劳动纪律
C.参加职工民主管理
D.提请劳动争议处理
标准答案： b
53、 用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的( )及其后果等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。
A.职业病危害
B.变更工作岗位
C.降低工资
D.延长工作时间
标准答案： a
54、 女职工张某严重违反了用人单位依法制定的规章制度，但其已怀孕6个月，用人单位( )。
A.不可以解除劳动合同
B.不可以中止劳动合同
C.可以中止劳动合同
D.可以解除劳动合同
标准答案： a
解析：在劳动合同的解除部分，希望大家能够区分什么情况下用人单位可以随时解除劳动合同;什么情况下解除合同需要提前通知;什么情况是不可以解除劳动合同的。对于患职业病、在规定的医疗期内或女职工在三期期间的，用人单位都不能够解除劳动合同。此处的解除是指不能法定解除，但双方可以协商解除劳动关系。
55、 用人单位应对从事有职业危害作业的劳动者进行定期的( )。
A.疗养
B.技术培训
C.健康检查
D.岗位轮换
标准答案： c
56、 根据我国劳动法律规定，( )是处理劳动争议法定的必经程序。
A.调解程序
B.仲裁程序
C.诉讼程序
D.复议程序
标准答案： b
57、 根据我国劳动法律规定，用人单位违反劳动法律对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由( )责令改正，处以罚款。
A.卫生行政部门
B.人民法院
C.劳动争议仲裁委员会
D.劳动保障行政部门
标准答案： d
解析：此题考察的是劳动保障监察的内容与主体。其中可以大致分为面向用人单位的监督检查和面向职业中介的监督检查。如果用人单位违反劳动法律对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益，则应由劳动保障监察的执法部门依法对其进行处理。根据劳动保障监察的定义，它是由劳动保障行政机关依法实施的活动，应选D。
58、 对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不服的，当事人应( )。
A.申请复查
B.申请行政复议
C.向人民法院起诉
D.向劳动保障行政部门举报
标准答案： c
解析：发生劳动争议后，当事人可以首先履行调解的程序，或直接提出仲裁申请。如果对仲裁结果不服，则应当向人民法院起诉。人民法院实行两审终局制，对两审结果仍然不服的就不能继续上诉了。这个处理流程希望大家清楚
59、 根据国家有关规定，事业单位要建立以( )为主的基本用人制度。
A.劳动合同制度
B.考试制度
C.竞争上岗制度
D.聘用制度
标准答案： d
60、 事业单位与其技术人员因辞职发生争议时，可向( )申请调解或仲裁。
A.劳动争议仲裁机构
B.人事争议仲裁机构
C.人民法院
D.工会
标准答案： b
二、多选题 (共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项 。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)
61、 依照伯恩斯的转换型领导理论，转换型领导者的特征包括( )。
A.魅力
B.一致性的奖励
C.智慧型刺激
D.放任或控制
E.个性化的关怀
标准答案： a, c, e
62、 亚当斯的公平理论认为，当员工通过比较感到不公平时，用来恢复公平感的途径有( )。
A.改变自己的投入或产出
B.改变对照者的投入或产出
C.改变自己对投入或产出的知觉
D.改变对照者对投入或产出的知觉
E.改变参照对象
标准答案： a, b, c, e
解析：书P35页。在员工感到不公平时，恢复公平感的方式有多种，主要都是基于比较公式而言的。从客观上可以改变自己和对方的投入或产出;从主观上，可以调整自己对投入或产出的知觉。注意，这里是无法改变对照方对其自身投入或产出知觉的。除了以上手段，还可以直接改变参照对象或辞职。所以除选项D错误外，其他都为正确选项。
63、 关于组织设计的陈述，正确的是( )。
A.只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计
B.只对运行制度进行的设计称之为动态组织设计
C.古典的组织设计理论只包含组织结构设计
D.现代组织设计理论包含组织结构设计和运行制度设计两个方面
E.组织文化影响组织设计的过程
标准答案： a, c, d
解析：企业的组织结构设计有两种形式。所谓静态设计师指专门面向组织结构进行的设计;而动态设计则是在静态设计的基础上，增加一部分有关运行制度设计的内容。古典的组织设计理论是静态的，只包括组织结构设计内容。在一个组织内部，其结构方面的设计会影响到组织文化的形成。等级森严的组织结构下很难形成公平自由的组织文化。综上所述，选项ACD为正确选项。
64、 关于全面质量管理的陈述，正确的是( )。
A.实行全面质量管理之前必须改变组织文化，两者不能同时进行
B.全面质量管理需要得到最高管理层的支持
C.全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施
D.实行全面质量管理需要具有高度责任感的员工
E.全面质量管理属于典型的现代组织发展方法
标准答案： b, c, d, e
65、 关于护卫型工作，正确的是( )
A.工作中的拙劣绩效会对组织产生灾难性的后果
B.应对失误进行轻微的惩罚
C.低水平绩效出现的概率相对较低
D.工作成果通常是具有知识性、创新性的东西
E.招聘策略应更注重对不合格者的淘汰
标准答案： a, c, e
66、 人力资源规划的动态性主要体现在( )。
A.制定规划的人经常变化
B.对规划操作的监控是动态的
C.执行规划的灵活性
D.规划随内外情境动态变化
E.参考信息的动态性
标准答案： b, c, d, e
67、 编写工作说明书应注意( )。
A.尽量使用专门的动词和名词进行描述
B.工作说明书由上级确定，无须与下级沟通
C.确保责权明确、语言简洁
D.应由主管、员工和人力资源管理人员共同磋商来敲定
E.工作说明书一经确认就应固定下来，保持不变
标准答案： a, c
解析：书P104页。编写工作说明书应注意一些基本事项。首先应保证内容清楚、责权明确、语言简洁明了。在界定工作时，应尽量使用专门的动词和名词来描述工作的目的和范围、责任权限的程度和类型、技能的要求等。其次应使工作说明书必须随组织的变化而更新。可见，选项AC为正确选项，E为错误选项。在编制岗位说明的过程中，主要是由主管与其直接下属协商的过程，完成后与需要由人力资源部门确认并呈交高层领导审核。这个协商过程可以使从上至下进行的，也可以是从下至上进行的，所以选项BD错误，应选择AC。
68、 正式的、与工作关系有关的内部劳动力市场的特点有( )。
A.员工与组织之间的附属关系是短期的
B.雇主与员工之间存在隐含或正式的长期雇佣契约
C.雇佣关系强调正式的规则和程序
D.不强调资历
E.高级职位优先从外部聘用
标准答案： b, c
解析：此题考察的是对内部劳动力市场的理解。既然是正式的、与工作关系有关的内部劳动力市场，必然在雇员和雇主之间存在比较稳定的雇佣关系。一般来说，这种体制都是比较强调资历的，在公司服务时间越长，越可能晋升到高级岗位上。当组织内部的高级岗位出现空缺的时候，往往优先考虑内部人员。只有在基层岗位出现空缺或一些特殊情况下才会考虑从外部引进人才。所以此题应选BC。
69、 目标管理是20世纪80年代的重要管理理论，以下对其描述正确的有( )。
A.目标管理最早由美国著名管理大师泰勒提出
B.目标管理所确定的目标是企业的最终目标
C.目标管理是绩效管理的一种形式
D.目标管理的程序过程为：确定目标、执行计划、过程检查、自我调节
E.目标管理是一个程序或过程，是由管理者和员工一起协商确定部门目标和员工目标
标准答案： c, d, e
70、 一份绩效改进计划所应包含的内容有( )。
A.本职位应该完成的工作
B.对绩效评价中反映出来的问题提出有针对性的措施
C.上一期绩效评价的结果
D.绩效奖励方式
E.未来要达到的绩效目标
标准答案： b, c, e
解析：书P131页。绩效改进计划的主要内容包括;1. 员工基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的制定时间和实施时间;2. 根据上个绩效评价周期的绩效评价结果和绩效反馈结构，确定该员工在工作中存在的问题，即选项C的内容;3. 对存在的问题提出有针对性的改进意见，包括具体改进措施、建议接受的培训内容，即选项B的内容;4. 明确经过绩效改进之后要达到的绩效目标，即选项E。
71、 关于宽带薪酬的说法，正确的是( )。
A.宽带薪酬支持直线型组织结构
B.宽带薪酬具有较少的薪酬等级及较大的新酬变动范围
C.每个薪酬等级的最高值与最低值的区间变动率可以达到甚至超过l00%
D.宽带薪酬有利于晋升，但不利于职位轮换
E.宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
标准答案： b, c, e
解析：书P140页。首先大家要理解宽带薪酬的概念。它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。典型的宽带薪酬结构只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动率要达到100%或100%以上，即选项BC正确。因为这种特性，宽带薪酬倾向于支持扁平型组织结构，同时能够引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。需要注意的是，在这种薪酬制度下，员工同级内轮换职位比较容易实现，但跨级的晋升就比较困难了。
72、 有助于分析培训开发需求的方法包括( )。
A.经营战略规划和人力资源规划分析
B.工作分析
C.绩效回顾分析
D.培训开发调查
E.关键绩效指标法
标准答案： a, b, c, d
73、 关于培训开发计划的陈述，正确的有( )。
A.不同培训开发的先后顺序必须按照成本大小确定
B.在选用培训开发技术的时候应该考虑培训开发的目标要求
C.培训开发计划的时间长度依赖于其内容
D.高层管理者的培训开发主要依靠在职培训进行
E.培训开发计划应该根据培训开发的需求分析来制定
标准答案： b, c, e
74、 组织的晋升决策可能产生的影响包括( )。
A.被晋升者会对组织产生更多的认同感
B.被晋升者如果难以胜任新的工作时会妨碍组织目标的实现
C.在晋升竞争中失败的员工可能会离职
D.即使被晋升者无法胜任新的岗位，他也不会感受到挫折
E.将员工过去的工作业绩作为主要晋升标准可能会出现“彼德原理”现象
标准答案： a, b, c, e
解析：书P170页。在组织做出晋升决策后，对于被晋升者和被淘汰的人员而言都有很大的影响。对被晋升者而言，会更认同组织、工作积极性更高。对于失败者而言，也会产生一定程度的挫折感，如果无法承受的话，失败者可能会选择离开组织。这里提醒大家注意“彼德原理”的基本含义，它指的是员工会一直晋升到一个他无法胜任的职位上。究其原因，就是因为组织过于看重以往的工作业绩。故此题选项ABCE。
75、 家庭生产理论的主要内容包括( )。
A.夫妻双方在劳动力供给决策方面是一种联合决策
B.丈夫首先做出自己的劳动力供给决策，妻子随后根据丈夫的决策做出自己的劳动力供给决策
C.家庭的所有时间可以被用在市场工作、闲暇以及家务劳动三个方面
D.不同的家庭成员在不同的生产活动中的效率是不同的
E.夫妻双方的劳动力供给决策是各自独立进行的
标准答案： a, c, d
76、 工资率变动对劳动力需求所产生的影响是( )。
A.工资率上升的规模效应导致劳动力需求减少
B.工资率上升的替代效应导致劳动力需求减少
C.工资率下降的规模效应导致劳动力需求减少
D.工资率下降的收入效应导致劳动力需求增加
E.工资率上升必然导致劳动力需求下降
标准答案： a, b, e
77、 关于人力资本投资的说法，正确的是( )。
A.人力资本投资不会出现投资的边际收益递减的情况，因此人力资本投资越多越好
B.人力资本投资不仅会产生私人收益，而且会产生社会收益
C.国家不能成为人力资本投资的主体
D.劳动力流动在很大程度上可以被视为一种人力资本投资活动
E.人力资本投资的收益一定大于成本
标准答案： b, d
78、 大多数雇佣合同都具有不完整和不明确的特点，因此，雇佣合同要想具有自我强制性，就必须解决( )的问题。
A.人力资本投资
B.雇佣合同的完整性和明确性
C.对员工个人的激励
D.对员工群体的激励
E.法律上的强制性
标准答案： c, d
79、 如果劳动者( )，用人单位解除劳动合同不需要提前30日以书面形式通知本人。
A.在试用期内
B.严重违反劳动纪律
C.被依法追究刑事责任
D.不能胜任工作
E.严重违反用人单位规章制度
标准答案： a, b, c, e
解析：此题考察的是用人单位按照法定解除方式随时解除劳动合同的几种情形：在试用期间被证明不符合录用条件;严重违反劳动纪律和用人单位规章制度;严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害;被依法追究刑事责任。注意如果以员工不胜任本职工作为由解除劳动合同的，用人单位应提前30日以书面形式通知本人。所以此题选择ABCE。书上第四部分类似的知识点比较多，希望大家能够区别记忆。
80、 根据国家有关规定，( )事业单位专业技术人员和管理人员，其辞职必须经过批准。
A.在边远地区、少数民族地区工作的
B.是本单位业务骨干的
C.与单位签订了聘用合同的
D.经司法或行政机关决定或批准，正在接受审查、尚未结案的
E.从事特殊行业、特殊工种的
标准答案： a, d, e
三、案例分析题 (共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个 选项得0.5分)
81、 张先生是一家软件公司的经理，该公司的主要业务是为其他公司制作企业资源计划(ERP)软件系统。因为很多客户在外地，所以张先生经常要出差签约，因而对于员工的指示非常简略，例如只向下属告知客户的要求和项目的截止期限。由于公司规模不大，张先生和下属们的关系很好，经常一起吃饭，唱歌，大家都乐于为他工作。但是张先生发现下属们的工作经常没有头绪，项目进度达不到要求，虽然他们通过加班按时完成了项目，但张先生总觉得长此以往不是办法。
1.按照管理方格理论，张先生的领导风格接近于其中的( )。
A.(1，9)“乡村俱乐部”
B.(5，5)“中庸”
C.(9，1)“任务”
D.(1，1)“无为而治”
2.按照费德勒的权变理论，张先生的领导效能属于( )。
A.关系取向低，工作取向低
B.关系取向低，工作取向高
C.关系取向高，工作取向高
D.关系取向高，工作取向低
3.要想改善公司的现状，张先生可以( )。
A.降低加班工资水平，以促使员工抓紧时间完成工作
B.从下属中选出项目经理，下放部分自己的职权
C.招募新员工
D.给员工明确的进度指导，而非笼统的项目完成期限
标准答案： A,D,ABD
解析：3.首先要明确，张先生目前的问题在于对工作任务完成情况不够关注，反而过于关注员工关系的维持。如果要改善这种现状，就应从对应处入手，提高对于工作任务的关注度。选项AD表达的就是这层意思。同时，如果张先生能下放一部分权力，利用项目经理加强对员工工作完成情况的监督与控制，也能在一定程度上缓解目前公司存在的问题。
82、 某公司是一家技术含量较高的制造企业，近年来业务不断增长。为了保持增长势头，该公司需要大量补充具备行业顶尖技的专业人才。
答案：
1.该公司最佳的应聘者来源是( )。
A.竞争对手或其他公司
B.大专院校
C.失业者
D.下岗人员
2.对该公司而言，理想的招聘方法是( )。
A.利用广告牌广告
B.利用专业杂志广告
C.通过猎头公司
D.利用传单广告
3.对该公司而言，在招聘筛选过程中宜选用的筛选技术是( )。
A. 无领导小组讨论测验
B. 工作任务完成测试
C.公文筐测验
D.面试
标准答案： A,C,B
83、 某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才,用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则。(他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级。)为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。
1.绩效考评的结果可以应用到人力资源管理的各个方面，此案例中的考核结果被应用于( )。
A.薪酬发放
B.人员的培训
C.人员的晋升
D.战略规划
2.把被考评者的上级、下属和同事召集到一起对考评结果进行意见交流的方法称为多渠道反馈法，此种方法的优点在于( )。
A.所收集的信息较多
B.可加强员工对绩效反馈信息的认同程度
C.可加强对员工的控制
D.可建立一套明确的绩效考核标准
3.专检是指质检员定期对员工所加工的产品进行检验，并发放检验通知单。该工作在绩效管理中被称作( )。
A.绩效辅导
B.绩效监控
C.绩效改进
D.绩效反馈
4.对员工的绩效进行辅导和监控通常会( )。
A.引发管理者与员工的矛盾
B.降低员工完成工作的信心
C.提高员工的自我效能感
D.及时发现工作中的问题
标准答案： AC,ABC,AB,CD
解析：4.对员工的绩效进行辅导和监控会对员工的业绩达成起到促进作用，选项AB都是消极的描述。即使没有复习到具体内容，大家也应该能够判断出正确选项为CD。这里注意“自我效能感”的涵义，也是经常考到的一个知识点
84、 某市就业研究所在对本市劳动力市场进行调查和研究之后发现了三个方面的问题：第一，由于大量农村劳动力进入城市劳动力市场，导致该市初级劳动力市场呈现劳动力无限供给局面;第二.目前该市出现了经济的周期性衰退，因此，该市的劳动力需求受到了一定的影响;第三，该市高级技术工人的劳动力供给是单位弹性的，并且该市目前面临高级技术工人供给不足的问题。
1.在一个以工资率为纵轴，以雇佣人数为横轴的坐标轴上，该市初级劳动力市场上的劳动力供给曲线呈现出一种( )的形状。
A.向后弯曲
B.水平
C.垂直
D.自左下方向右上方倾斜
2.该市的经济衰退可能会对该市劳动者的劳动力供给决策产生( )。
A.灰心丧气的工人效应
B.收入效应
C.替代效应
D.附加的工人效应
3.该市对高级技术工人的需求人数为6000人，而该市目前的高级技术工人劳动力供给只有5000人，假定该市高级技术工人目前的平均工资水平为每小时10元，那么，市场的平均工资水平应( )才有助于实现供需平衡。
A.下降到每小时8元
B.保持原有工资水平不变
C.提高到每小时12元
D.提高到每小时20元
标准答案： B,C,C
85、改革开放以来，大批的劳动者从内地向东南沿海地区流动，去当地一些新兴的民营企业工作，这些劳动者经常在不同企业间跳槽。有些民营企业为素质和绩效比较好的员工提供脱产培训的机会，但是要求接受培训的员工签订培训协议，协议的主要内容是，员工在受训后必须在企业中工作一定的时间后才允许自由流动，否则要给企业赔偿一定的培训费用。
1.改革开放之后，大批劳动者向东南沿海地区流动的现象说明了( )。
A.劳动力流动往往是一种盲目的无序流动
B.地区之间的工资水平差异是导致劳动力跨地区流动的主要原因
C.经济增长速度较快的地区对劳动力的需求增加也比较快
D.劳动力流动不仅要考虑工资，同时还要考虑就业机会
2.关于劳动力的流动，下面说法正确的是( )。
A.适度的劳动力流动对于企业是有利的
B.劳动力流动对于员工总是有利可图的
C.劳动力流动是整个社会配置劳动力资源的一种重要方式
D.劳动者流动越频繁，则对劳动者越有利
3.关于民营企业与受训员工签订培训协议的做法，正确的评价是( )。
A.签订培训协议的目的是为了督促员工圆满完成培训任务
B.劳动力流动有可能会导致企业无法从人力资本投资中获得必要的收益，因此签订培训协议的做法是有道理的
C.如果不签订培训协议，员工可能就不愿意接受培训
D.培训协议束缚了劳动者的自由流动，因而是不合理
标准答案： BC,AC,B
86、某市通信规划设计院是一家具有甲级资质的设计单位，建院20多年来，形成了特别看重员工资历的文化，也曾经创造过辉煌的业绩。在设计院里，员工对组织具有很高的忠诚度，很少有人离职。最近几年，在激烈的市场竞争中，设计院在技术和服务等方面
相对滞后，在几次大的竞标中落败，老客户投诉率增加，业绩逐年下降。去年初，竞选上来的刘院长在单位改制之际，借助外部咨询专家的力量对设计院进行了如下变革。
首先，对组织结构进行了调整(见下图)，将核心业务重组，合并为三个设计所和一个咨询部;其次，打破了资历制，制定出以员工绩效为标准的薪酬制度，重奖有突出贡献者;第三，营造出良好的氛围，鼓励员工进行技术革新和服务创新，并设立了院长信箱和创新奖;第四，完成了设计院的Ⅵ设计(VI，即企业形象视觉识别系统，包括设计院的名称标志、招牌与旗帜、办公用品、衣着制服、纪念物等)。经过一年多的运行，组织变革已初见成效。
1.按照桑南菲尔德提出的组织文化的分类，该设计院通过组织变革正在形成一种( )组织文化。
A. 学院型
B.俱乐部型
C.棒球队型
D.堡垒型
2.该设计院的组织文化建设，同时从组织文化结构的三个层次(即物质层、制度层、精神层)入手，取得了初步成效。下列关于组织文化的陈述，正确的是( )。
A.物质层是制度层和精神层的物质基础
B.制度层制约和规范着物质层和精神层的建设
C.精神层是形成物质层及制度层的思想基础
D.严格的规章制度会阻碍组织文化的建设
3.根据上述描述，该设计院所进行的组织变革属于( )。
A.以人员为中心的变革
B.以结构为中心的变革
C.以技术为中心的变革
D.以系统为中心的变革
4.从以上组织结构示意图中可以看出，该设计院变革后的组织结构形式属于( )。
A.行政层级式结构
B.职能制结构
C.矩阵式结构
D.事业部制结构
标准答案： C,ABC,D,C
解析：首先，该设计院的组织结构发生了变化，这是以结构为中心的变革;第二项举措，“制定出以员工绩效为标准的薪酬制度”，是围绕人员为中心的变革;第三，“鼓励员工进行技术革新和服务创新，并设立了院长信箱和创新奖”，这是以技术为中心的变革。既然三者都有涉及，则应该划归到以系统为中心的变革范畴之内，此题选择D。
中级经济基础 
