2010年山东公务员考试申论模拟试卷及参考答案
公务员制度改革
满分100分 时限150分钟
一、注意事项
1.申论考试是对考生阅读理解能力、综合分析能力、提出和解决问题能力、文字表达能力的测试。请考生仔细阅读给定资料，按要求作答。
2.本试题由“给定资料”和“作答要求”两部分构成。考试时限为150分钟。其中，阅读给定资料参考时限为40分钟，作答参考时限为110分钟。满分100分。
3.答题前，请考生用黑色签字笔或钢笔将自己的姓名、准考证号填写清楚，用2B铅笔将准考证号所选项涂黑。用黑色签字笔或钢笔在答题卡规定答题区域内作答，超出答题区域的作答无效。
4.监考人员宣布考试结束时，考生应立即停止作答，将试题本、答题卡和草稿纸都留在桌上，待监考人员允许后，方可离开。
二、给定资料
1.公务员，给人的第一印象可能就是“铁饭碗”。但如果有一天，公务员不再意味着稳定，报考热还会持续吗?
2008年3月28日，温州市人事工作会议传出一条消息，从2008年开始，该市将在全省率先试行公务员聘任制，使公务员队伍能上也能下、能进也能出，真正“流动”起来。
温州人事部门计划，2008年将在市直有关部门，对部分高学历、紧缺的公务员岗位，进行聘任制试点工作。
“之所以考虑公务员聘任制，主要还是在工作中发现了问题。”温州市委组织部干部综合处林处长说，“有些机关单位，高层次专业人才比较紧缺，尤其是宏观经济管理、城市规划、建筑结构工程等专业，需要专业对口的人才，做专业性很强的工作。”
在温州人事局公务员管理处副处长曾瑞华看来，类似宏观经济规划这样的工作，如果不是精通经济学知识的专业人才，很难拿出一套完整的方案。“让一个刚入行的普通大学毕业生，从事这样宏观的工作，难度确实挺大。”
曾瑞华说，现行的公开招考公务员方式，虽能满足机关正常补员需要，但由于公开招考涉及面广，更多精力放在公平性上，无法对报考人员的专业知识、工作业绩进行考察。“有些时候，招进来的公务员，并不一定是机关单位最需要的类型。”
温州有关部门经过协商，决定在一些专业性强、技术要求高、需要通过特别设置的职位上，尝试聘任公务员。“不过这个聘任制方案，还要报经省公务员主管部门批复，才能组织实施。目前试行办法(征求意见稿)还在广泛征求意见中。”曾瑞华说。
众所周知，公务员报考热之所以“长盛不衰”，关键在于公务员职业的稳定性。
“如果公务员是聘任的，好像失去了最吸引人的‘铁饭碗’。还会有那么多人，花那么大精力去报考公务员吗?”面对记者的疑问，曾瑞华说，这个问题他们也考虑过，既然要招到高层次人才，就要拿出吸引他们加入的“资本”。
“聘任制公务员，除了享有公务员的各项基本保障外，收入主要根据双方协商的聘任合同。这样的灵活方式，我们就可能拿出高于一般委任制公务员数倍的薪酬，提供给一个急需的聘任制公务员。”
聘任制公务员任期结束时，将根据考核成绩，决定是否续聘，“经考核特别优秀的，还能通过一定的程序转为委任制公务员。”人事部门有关人员介绍。
有关人员还表示，其实聘任制公务员，对于有实力的高层次人才来说，完全可以看做一个展示自己的舞台。在约定的期限内，他们如果表现很好，根本不愁将来的出路。
该试行办法(征求意见稿)上写明，除了公务员基本条件外，聘任制公务员岗位在专业条件上，比普通招考公务员的“门槛”显得更高，一般要求具有博士学位或高级专业技术职称，或近几年在专业技术岗位上有突出业绩或特别贡献的人。
“我们近期确立的对象，以博士生为主。另外，一些短期工程，如果需要相关人才，也会纳入聘任制公务员考察范围。”曾瑞华说。
另外，聘任制公务员选拔机制，相对于公开招考公务员的过程，也会更加灵活。“我们将更注重对其专业知识和以往工作业绩的考察，以避免笔试、面试考察的‘平均化’，更多采取‘一对一’的考察方式。”曾瑞华说。
温州人事主管部门也认为，作为公务员任用的一种新形式，聘任制可以打破单一的用人方式，拓宽选人的渠道。最终，将利于整个公务员队伍的结构优化，让人才真正“流动”起来。
2.尽量拉平悬殊，让公务员职业成为三百六十行中的普通一员，公务员“出口”才能真正流通顺畅。
几乎是从2008年年初开始，就有“公务员队伍将建退出机制”的说法在坊间流传。时至年底，“说法”终于落实到了纸面上。2008年12月3日，国家公务员局在网站上向社会公布《公务员培训规定》《公务员奖励规定》《公务员考核规定》三个试行规定。同月8日，又公布《公务员职务任免与职务升降规定》。可以说，期待已久的“公务员退出机制”开始浮出水面。
有关专家认为，若干规定的出台，虽然是一次“制度性的进步”，但现行公务员退出机制仍不尽如人意。公务员能否从“铁饭碗”变成“瓷饭碗”，实现“干部能上能下，公务员能进能退”，仍是一个长期的过程，公务员制度改革的任务依旧任重道远。
目前，我国公务员队伍主要有五大“出口”：退休、调出、辞职、辞退、开除。
此次公布的《公务员考核规定(试行)》中，“连续两年年度考核被确定为不称职等次的予以辞退”的规定，得到了媒体相当积极的评价。
然而稍稍回顾一下历史就会发现，“连续两年考核不称职予以辞退”其实并不是一个新鲜的规定。早在1993年《国家公务员考核暂行规定》和2006年实施的《公务员法》都有几近相似的表述。
但现实中，这一规定的实施效果究竟如何呢?记者在公务员群体中随机调查发现，因考核不称职而被辞退的案例非常少，只要不是刑事犯罪，一般不会被辞退或开除。
在某省直机关单位工作的李德民说：“我们单位有1 200多人，近几年没有一人年终考核‘不称职’。这次省直机关作风建设暗访组曝光了我们窗口部门的某些同志，其实这些现象早就存在，但每年考核仍然是人人‘称职’。就算真的考核‘不称职’，也难以痛下杀手将其辞退，领导一般不想找麻烦，同事也不愿得罪人。”
从国家人事部公布的数据，可看出公务员的辞退率是很低的。1996年至2003年，全国共有19 374名不合格公务员被辞退，年均辞退率只有0.05%。
事实上，公务员正因“工作稳定、待遇良好”吸引着越来越多的大学毕业生加入其行列。据新浪网的一项调查表明，在4000名公务员报考者中，三分之一认为“公务员是铁饭碗，生活有保障”，六分之一“想换一份安逸的工作”。
“只有充分引入科学合理的考核考评机制，公务员‘正常退出’的日子才会来临。”中山大学政治与公共事务管理学院教授、行政管理专业博导蔡立辉说。
他认为，目前现行公务员考核机制仍缺乏足够的科学性。依据最新的考核规定，公务员考核的主要程序是：“在一定范围内自我述职——主管领导写评语——本机关负责人确定考核等次。”执行考核的主体是内部化的“主管领导”“部门负责人”，而缺少作为公务员服务对象的“社会公众”这一群体，容易造成“唯上不唯下”，仍是一种公务员自说自话的考核。
还有，考核的目标、标准、程序规定得比较笼统，“德、能、勤、绩、廉”等的内涵、界限究竟是什么，难以准确评判操作。如果这些疑惑不能从制度上加以根本解决，公务员考核机制还是会落入形式主义，演变成“年终内部奖金分配方案”。
蔡立辉指出，公务员考核和政府绩效评估，是一门复杂的科学的系统工程，在国外有专门机构做这件事，如美国的政府绩效委员会、英国的绩效评估署，我们可借鉴其经验成立专门的政府评估机构进行科学考核。
3.国家公务员局将在2009年加大力度推进公务员相关制度建设，其中包括会同中组部研究制定公务员辞职、辞退规定，积极推进分类管理和聘任制制度建设等重要举措。这是人力资源和社会保障部副部长、国家公务员局副局长杨士秋在全国行政机关公务员管理工作会议上介绍的情况。
“要加快公务员法配套法规建设进程。”杨士秋说，“经过几年的不懈努力，我们会同有关部门陆续出台了10个公务员法配套法规。2009年，配套法规建设的任务是——会同中组部研究制定公务员辞职、辞退规定，录用考试报考者违纪违规处理办法，录用特殊职位体检标准;研究起草公务员回避、转任规定，新录用公务员试用期管理办法，违反公务员法责任追究办法等规章。”
“与此同时，还要会同相关部门研究制定公务员专项处分规章，推进行政执法人员资格制度建设。”杨士秋表示。此外，国家公务员局还将积极推进分类管理和聘任制制度建设。“要按照统筹规划、试点先行、科学稳慎的原则，加强对试点工作的指导，适时扩大试点范围，不断深化试点内容，及时总结试点经验，逐步建立分类管理制度和聘任制公务员管理规范。”杨士秋说，目前，有关部门已草拟了专业技术类公务员管理暂行规定和聘任制公务员管理办法。
据了解，国家公务员局2008年在研究制定了行政执法类公务员管理试点方案的基础上，已会同工商总局在上海等6省(市)工商行政管理系统部分单位开展试点工作，在深圳、浦东新区、温州市和证监会开展了公务员职位聘任制试点工作。
4.对于四处盛传的“退出机制有望年内建立”的消息，杨建顺依旧冷静地认为，“这将会是一个循序渐进的过程”。他的理由是，退出机制的完善既需要理论的引导，又需要具体实践的助推，特别是传统制度形成的惯性，需要时间来慢慢改变。
专家普遍认为，退出机制一旦细化，就需要面对各种绕不过去的问题。比如最低服务年限，虽然公务员法没有规定，但习惯上都按五年执行，五年中就算是公务员自己想退也不允许;另一种情况是，公务员自己不想退而单位不想再用。“这里面又有很多不同的情况，需要区别对待，分别制定标准。”
如果从外部审视，完善退出机制过程中最关键的词汇其实就只有四个字——“利益平衡”。有两大难点亟须破解：一是退出后的补偿问题，二是如何确保这一机制的可支持性和可接受性。这两大难点会衍生出一系列的问题，比如哪种情况属于补偿范围?具体补多少?标准和依据是什么?在制定各种退出标准时各方能否接受?
类似的问题还有，连续两年考核不称职也是辞退的一种情形，那么，考核标准是什么?如果说是违反纪律，谁来判断?如何判断?如果是开除，是否给公务员陈述、申辩的机会?还有公务员退出的救济机制，现有规范中对此很少涉及，导致了目前的申诉机制不是很有效。那么，怎样才能给公务员一个公平的申诉机会?
此外，公务员的社会保险问题也是阻碍公务员顺利退出的一大原因。所有的公务员和准公务员们都不得不考虑这样一个问题：将来，无论是辞职还是辞退，社会保险的转移都会成为一个大麻烦。“我们现在是没有各种社会保险的，就像我，工作了10年，如果换一个单位，比起同工龄的人，我就少交了10年的保险，肯定是非常吃亏的。”于庆说，他并不反对建立公务员退出机制，但他认为，相关的配套保障措施必须要及时跟上。
“这些问题都需要在原有法律规定的基础上予以细化，出台一系列的标准、规范和程序。”杨建顺说。
5.从1993年《国家公务员暂行条例》颁布施行起，我国公务员制度在设计、实施到完善等方面，都一直致力于通过健全科学的管理机制，以去除以往能进不能出、能上不能下、“铁饭碗”、“铁交椅”等“机关病”。
一方面，除建立退休、升降、交流等制度实现公务员的正常交替更新外，公务员制度还特别设立了辞职辞退制度，使机关人事管理不再死水一潭。另一方面，公务员制度中的廉政约束机制也逐步发挥“威力”。这主要体现为有关公务员纪律、处分和回避制度以及对领导和“热点”职位有计划地轮岗，对有亲属关系的公务员在任职和执行公务时实行回避等，加强了对公务员的有效监督。
2005年颁布的《公务员法》更是突出了对公务员的严格管理：除规定了严明的行为规则和考核、惩戒制度外，还规定了公务员9项基本义务、16项基本纪律，进行严格考核，而考核结果则与职务的升降、与涨工资发奖金以及辞退相挂钩;违反纪律的要受处分。
根据《公务员法》，公务员的辞职，是公务员根据本人意愿，辞去所担任的职务，离开公务员队伍，解除与所在机关的任用关系的行为。既包括辞去公职，又包括担任领导职务的公务员辞去公职和自愿辞职以及领导成员的引咎辞职和责令辞职。
针对领导干部辞职，《公务员法》第82条规定，领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有领导责任的，应当引咎辞去领导职务。领导成员应引咎辞职或者因其他原因不再适合担任现任领导职务，本人不提出辞职的，应当责令其辞去领导职务。但辞去领导职务与辞去公职不同，公务员辞去领导职务后还保留公务员身份，还可能安排别的工作。
在国外，引咎辞职是选举产生的政治官员的一种自责行为。而在我国，官员的引咎辞职是近年才发展起来的一种党政领导干部承担责任的方式。早在2002年中央颁布实施的《干部选拔任用条例》，就对领导干部引咎辞职作了明确规定。
“《公务员法》在此基础上，将引咎辞职制度法制化。因此，引咎辞职既有政治性，又有法律性，可以说是一种政治法律责任，这是我国法律责任体系中一种新的责任制度。”国家行政学院教授刘旭涛表示，建立引咎辞职制度，从法律上解决了长期困扰人事管理中领导干部“能上不能下”的问题，为建立一支适合新时期任务的领导干部队伍提供了法制保障。
专家认为，引咎辞职制度不同于公务员因自己直接的违法违纪行为导致的带有强制性的纪律处分和法律制裁，而是在领导成员的行为尚不够纪律处分和法律制裁的情况下承担政治责任的一种形式。
6.公务员眼下可是个“香饽饽”，从2008年国家招考60∶1的录取比例中可见一斑。我国公务员制度于1993年建立，2006年正式实施《公务员法》。良好的公务员制度应与时俱进，须从管理体制着手，进行长远有效的改革。
国家行政学院公共行政教研室主任竹立家在接受记者采访时说，公务员制度改革应以激励为主，改革政治体制、组织机制，并适当约束和限制“一把手”的权力，并不赞成政府雇员和聘任制。
《公务员法》规定了公务员聘任制，2007年人事部批准上海浦东新区和深圳市首批试点聘任公务员制度。
浦东新区招聘的职位类型集中在金融规划、经济分析、教育管理等专业性较强的领域，有些职位提供40万元的年薪，采取协议工资制度，不存在上限。沪深两地所招公务员的任期都在1至5年之间，实行合同制管理。而这种方式也被其他省市效仿。
2008年8月21日，云南省政府发布消息，拟开展聘任制公务员试点，初步提出在省发改委、省建设厅、省金融办公室3个省级机关选择3个高管职位，以10万元以上年薪向社会招聘。
同年7月17日，扬州市开始全面招收政府雇员，实行年薪制，共6档，从5万元到14万元不等，适时调整。并对少数特别优秀、能做出巨大或特殊贡献的人才，经市政府批准可另行确定年薪标准。
其实早从2002年起，吉林、辽宁、北京、无锡、青岛、武汉、长沙、珠海等地就开始尝试政府雇员制度，和目前的聘任公务员制度相类似：政府工作人员不再终身制，高端专业人才和普通辅助人才都在任期内为政府服务。
最后不少人都离开了，离开的理由是“始终融入不了公务员这个制度，角色定位不明，难以调动体制内资源，很多政策得不到施展”。在政府层面来看，雇员或是聘任公务员都是因为缺少高级专业人才。
一边是公务员人数以每年20%的增幅增长，一边却是政府的专业人才荒。“我个人并不赞成公务员雇员制。”竹立家告诉记者，西方国家的政府雇员制，比如美国往往因为公务员不是热门岗位，招聘困难所以才那样做，而中国情况恰恰相反，这样做容易大开后门。在编制内，政府并不缺乏各方面的人才，只要把他们放在专长的岗位上，他们就会变成专门人才。
政府高薪聘请公务员的目的，其实也是为了调动大家干工作的积极性，提高政府公共机构的效率。
“公务员制度改革的一个重要目标就是要发挥每个公务员的积极性，这就要在录用、晋升、考核等方面进行改革，取决于三方面的因素。”竹立家说，一是鼓励人人向上的政治环境，二是组织机制具有激励性，三是加强公务员培训。
具体来讲，以强化竞争激励机制为重点，推动公务员制度的完善。完善考试录用制度，加强对应试者行政能力、潜力的测评;要规范竞争上岗的程序和考试内容，探索完善竞争上岗的科学方法;改进考核制度，激励公务员奋发向上;优化竞争激励机制的氛围。抓紧制定降职、辞职、辞退的配套措施，推动公务员社会养老、医疗、失业等社会保障制度建设。
“干与不干一个样，这种机制会失败。拍马屁的上去了，真正干工作的没上去，就会成为负激励。应该制订科学的绩效评估、考评体系、晋升体系，形成良好的制度环境。”竹立家说。
我国95%以上的干部都是科级以下，在国家机关工作的基层一线的绝大部分公务员只能在科员、办事员这两个最底层的台阶上走完职业生涯，而且很难有太大起色的工资、福利待遇。
国际通行的做法是，把公务员分为高级、中级、初级公务员。只要不犯错误，努力工作，基本自动晋升，可以得到满意的职位工资和福利待遇。如果想从低级公务员到高级公务员，必须经过严格的考试。科学合理的职级划分，有利于提高公务员干好本职工作的愿望，减少用人中的腐败，从而提高公共机构提供的公共产品和服务的质量。
7.近来，关于公务员辞职辞退的新闻事件着实不少：
2007年底，河南省济源中级法院法官张鸿英因私自会见女当事人，并与之发生不正当关系被辞退。根据《公务员法》、《法官法》的有关规定以及最高人民法院《关于进一步清理清退不适合在法院工作的人员的通知》，济源中院做出这一决定。
2008年2月，云南呈贡县投资促进局一位副局长在昆明召开的招商引资与开发区发展专题讲座上睡觉，被云南省委常委、昆明市委书记仇和严厉批评。在之后召开的呈贡县纪委十一届三次全体(扩大)会议上，这位副局长被勒令辞职，该局局长因负直接责任也作深刻检查。这也是昆明市公布《昆明市领导干部问责办法》以来处理的首起案例。
2008年4月17日，江苏徐州质量技术监督局党组、徐州市建设局党组分别免去技术监督局情报信息中心主任及燕青、建设局建筑市场执法监察支队第一大队长刘俊的行政职务。至此，徐州市此前通报的2007年度“群众不满意处室”和“群众不满意行政事例”的主要责任人均受到行政处理和法律制裁。
2008年4月22日，湖北省当阳市人大常委会根据范晓岚辞去当阳市政府市长职务的请求，决定接受其辞职,并报当阳市人大备案。此前，范晓岚驾车不慎撞死一名11岁男童。
2008年4月26日，记者登陆辽宁西丰县官方网站。网站显示，县委书记一职已由原铁岭市委组织部副部长叶德松接任。而该县的前任县委书记张志国，早在当年2月就已被铁岭市委责成引咎辞职，并向市委写出深刻检查。张志国的“下课”，起因于他同意公安部门介入并拘传记者的“西丰事件”。
8.公务员，给人的第一印象可能就是“铁饭碗”。对温州市实行公务员聘任制，对此社会上有两种声音，有人为此叫好，有人则不以为然。
正方：这是服务型政府的必然要求
一般来说，公务员的任用方式主要有选任制、考任制、委任制和聘任制等。其中，聘任制作为一种高度企业化的用人方式，与其他任用制度相比，不但引入了市场竞争机制，相对开放灵活，而且，赋予了公务员和机关平等协商的权利。根据《公务员法》第95条规定：机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。
政府是一个二重性的组织，政府不但是一个强制机器，也是一个服务机构，有着一个非常宽广的非强制性活动领域。在非强制的服务领域，政府与其他任何组织、个人都处于平等的地位。从这个意义出发，政府行为可以衍生出公共行政和公共服务两个概念。公共行政有着一种自上而下的强制色彩。公共服务则强调的是政府的社会管理和服务职能。为了满足人民的各种利益需求，在公务员的雇佣上实行有限的“聘任制”，是符合政府公共服务职能和社会经济发展要求的。
长期以来，由于公务员地位稳定、优越，层层对上负责，直接造成了政府机构等级森严、官僚主义丛生、办事效率低下等问题。聘任制作为现代企业管理职员的重要经验之一，被运用到政府机构的改革中，是公共行政理论的一个重大突破。事实上，走向市场，向企业学习以及注重管理的效果与责任，这也是新公共管理的理念和核心。因为“政府机构”的特殊性，尽管聘任制不可能全面实行，但聘任制却可以发挥“鲶鱼效应”，在拓宽选人、用人渠道的基础上，激活公务员队伍，提高行政效率，增强公务员的责任感、危机感。
反方：体制内的公务员会更懒惰
千万别迷信“政府雇员”的出现会天然地激活政府的效率，能产生“鲶鱼效应”。由于政府雇员是聘任制的，他们的编制与薪水是特殊的，对他们的管理与考核也是区别进行，他们也不能在体制内晋升。因此，聘任制的政府雇员与体制内委任制的公务员是“两股车道”上跑的车，互相间关系不大。
在一些地方，聘任“政府雇员”可能是出于减少公务员竞争压力需要。“帕金森定律”表明，一个不称职的公务员，可能有三条出路：一是申请退职，将位子让给能干的人;二是让一位能干的人来协助自己工作;三是任用两名不会对自己构成威胁的助手。第一条要放弃利益对公务员来说是不可能的，而第二条路则使得公务员本身面临危机，能干的人可能取而代之，因此，第三条路就是最好的选择。在“帕金森定律”效应下，政府机关又要提高工作效率，又不愿意放弃公务员的既得利益，一个较好的办法就是引入“政府雇员”，他们的能力较高，又受合同制约必须勤奋工作，更重要的是他们不能在体制内晋升，不会对体制内的公务员产生竞争压力，是体制内的公务员最好的助手。因此，当我们在为一些地方引入“政府雇员”而欢呼时，说不定体制内的公务员在偷偷地发笑。
因此，某种程度上，没有相应的机制作约束，“政府雇员”的出现，甚至会使得体制内的委任制公务员更加懒惰——反正政府雇员拿了高工资，就该多做事。而要让政府雇员制度发挥“鲶鱼效应”，必须建立一整套的机制，让政府雇员能与体制内公务员进行竞争，直接施加压力，激发他们的动力，从而让整个政府机关都动起来。
9.2008年12月9日，国家行政学院教授、行政改革、公务员法等研究领域专家宋世明以“如何提升《公务员法》执行力”为主题做客“人民议事厅”与网民交流。
主持人:各位网友，上午好!这里是人民议事厅，今天我们非常荣幸请到了国家行政学院教授宋世明老师。今天请您谈一谈现在《公务员法》出台的背景和它的亮点。
宋世明:非常感谢有这样一个机会跟大家交流，有人说中国是公务员制度的故乡，但是中国公务员制度最早建立是1993年，美国建立公务员制度的时间是1883年，1993年建立公务员制度我对它有一个基本的评价，改革开放30年，如果把政治体制作为一个面，干部人事制度改革就是一条不断的线，公务员制度的建立和完善就是一个光彩夺目的点。1993年以来，也有这么几个问题解决的不太好，所以要出台《国家公务员暂行条例》。第一个问题，《公务员法》权威性不够，从1994年到2005年，政府机关当中本来应该必考的，没有经过必考。
第二，我们没有分类管理。美国联邦政府当中有1/8的公务员是科学家，美国的食品、药品监督管理局当中有1/3是科学家，这说明很多问题。其中一个很重要的问题，我们国家没有分类管理，没有为专业技术类公务员设定一个专门的类别，食品安全法律责任是很重要的，专业技术责任同样重要，因为它太专业了。
第三，从1993年到2005年这段时间，公务员的收入领域存在着突出的矛盾，我认为最大的矛盾就是同一级政府不同的部门公务员的收入不一样，这就是大家所熟知的工资不阳光的问题，过去都是一致的，所谓不一致的就是补贴，补贴要进一步规范是非常突出的问题。我以前讲课经常说一句出格的话，我觉得公务员必须吃皇粮。
主持人:为什么这么说呢?
宋世明:说得绝对一点，我经常打一个比喻，警察如果不吃皇粮，警察的经济收入如果不法定，警察就不是警察，警察就是土匪，如果军队不吃皇粮，军队就不是军队，军队就是军阀。所以，第三个问题，公务员收入分配领域存在的突出矛盾必须解决，当然我们现在正在解决，在解决的过程当中，又出现了一些人们比较关心的问题，那是另当别论，这个问题是根本性的，公务员的工资必须法定化，不允许在基本工资之外，很多的部门，很多地方出台一些不符合法律要求的东西，所以，我是坚决支持中国各地政府搞的阳光工资，即阳光经济补贴。第四，解决公务员权利和义务失衡的现象。《公务员法》就是为了解决这四个问题，为什么要出台《公务员法》，有这三个方面的合力：第一，老百姓希望我们国家有一个服务更好的公务员队伍，这是对老百姓来说。第二，公务员也是公民，公务员实现保护自己的合法权益，实现自己的合法利益，也是正当的，有关正当部门通过《公务员法》完善公务员的管理，这也无可厚非，为什么要出台《公务员法》呢?塑造公务员的公共精神，是公务员的价值定位。
主持人:现在出台的《公务员法》有什么亮点?
宋世明:不同的人有不同的概括，我概括为三点：
第一，开启了分类管理。在政治层面，把整个公务员队伍分为领导成员和非领导成员，这个我期望广大的学术界，社会各界高度关注这个问题，为什么要区分这两类?中国公务员的权力来自两个，一个是选任制，一个是委任制，
第二，权力的接受者必须对权力的来源负责，选任制公务员应该对选民负责，委任制对委任部门负责。比如说现在《公务员法》出台的一个配套法规，有一部分领导成员实行任期制，委任制公务员就没有这个麻烦，这是在政治层面。
在管理层面，《公务员法》明确点名了，把中国的公务员分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别，我理解《公务员法》明确点了四类：一是综合管理类，二是专业技术类，三是行政执法类，四是法官检察官类。这个类别的划分是在微观管理层面，不是在政治层面，这跟过去相比是一个大的变化，但是给人的感觉方向已经指明，坚冰尚未打破。
第三，创设了职位聘任制。这个是过去没有的，从历史来看，绝大部分国家在建立公务员制度之后，相当一段时间公务员都是常任制，现在来统计，世界上绝大部分国家的公务员制度也是常任制，这个制度容易带来一个弊端，就是公务员难以退出的问题。美国有一个专家，描述美国的公务员制度，说美国的公务员就像钢铁里的一个钉子，拔出来艰难，怎么让它不艰难呢?创设职位聘任制，这样可以解决一些专业化程度比较高的职位，也可以在一定意义上解决一个弹性的问题，能进能出。
10.2008年，深圳正式被国家批准为全国公务员分类管理改革的首个试点城市，2009年，深圳的公务员改革将会有何突破呢?“2009年我们将全面启动行政机关公务员分类管理试点，行政机关公务员将分类归入综合管理、行政执法、专业技术三大职类。”在2009年3月5日召开的深圳市2009年人事编制工作会议上，深圳市委组织部副部长、人事局局长王敏透露了2009年工作的重心。
深圳的公务员分类管理改革是公安系统率先取得突破的。据王敏介绍，深圳2008年以分类管理为核心理念，深入推进公安专业化改革，草拟了职位设置与管理、考试录用管理、任职定级、职务任免与职务升降、能级管理等6个配套文件，并初步建立起与专业化改革相适应的有别于综合类公务员的独立薪酬制度，搭建起适应专业化管理要求的基本制度体系。在此基础上，经积极争取，国家公务员局于2008年8月批准深圳为全国公务员分类管理改革的首个试点城市。
“目前试点的前期准备工作已全面展开，我们积极配合有关部门参与了法官、检察官职业化改革工作。”王敏说，今年，深圳将全面启动行政机关公务员分类管理试点，根据“分渠道发展、精细化管理、职业化建设”的总体思路，按职位性质将行政机关公务员职位归入综合管理、行政执法、专业技术三大职类，打破单一发展模式，分别设计职业发展通道，建立入职、晋升、转任、薪酬等一系列相应配套管理制度。
在分类改革过程中，深圳将会继续深化公安专业化改革和拓展公务员聘用制试点。“我们将尽快出台公安系统警察考试录用、任职定级、职务晋升、职务转换、能级管理等配套制度，全方位实现新制度入轨运行。”王敏说，深圳今年还会继续扩大和完善聘任制公务员试点，修订职位目录，出台招聘实施细则、职业年金管理办法等配套文件，促使公务员分类改革进一步向前推进。
三、作答要求
1.根据给定材料，概括我国公务员制度目前存在的问题。(满分15分)
要求：表达准确、全面，叙述简明、清楚。字数不超过350字。
2.根据给定材料，请你谈谈实行公务员聘任制的意义。(满分15分)
要求：分析简明扼要，条理清楚，不超过300字。
3.针对材料8对实行聘任制的两种看法，请对这两种看法分别加以简述。(满分15分)
要求：简述文字简明扼要，条理清楚，不超过200字。
4.针对材料9、10中提到的“对公务员职位实行分类管理”，请你谈谈公务员职位分类制度改革的意义。(满分15分)
要求：条理清楚，表达简洁流畅，不超过250字。
5.请你以“改革公务员制度，提高公务员素质”为题，写一篇文章。(满分40分)
要求：(1)结合给定资料，联系实际，自选角度。
(2)符合题意，内容充实，结构完整。
(3)总字数在1 000～1 200字。
1.答案提示
第一，公务员制度的法制建设还要进一步加强。尽管我国已经颁布实施了公务员法，但是公务员制度的不完善性并没有从根本上得以解决。
第二，公务员的分类管理模式不完善，职位分类的科学化程度需进一步加强。公务员法中对职位类别进行了规定，将公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。但是，对公务员的分类管理模式的规定并不完善。我国现行的法规中，并没有就干部分类管理提出相关的实施方案。
第三，对公务员的激励机制和竞争机制尚需进一步完善。如何根据公务员的不同职位类别制定不同的工资福利标准也是一个亟待解决的问题。在实际工作中如何进一步完善公务员的竞争机制也是一个亟待解决的问题。
2.答案提示
实行公务员聘任制的意义：
第一，有利于解决公务员队伍臃肿的问题。实行公务员聘任制，引入竞争，优胜劣汰，能让一些思想观念陈旧、能力差、文化水平不高的公务员落聘，将利于整个公务员队伍的结构优化，起到精简公务员队伍的作用。
第二，有利于社会制度的公平公正。实行公务员聘任制，打破其单一的用人方式，让公务员也做到能上能下、能进能出、能官能民，让人才都真正“流动”起来，体现了用人制度的公平合理，有利于社会和谐。
第三，有利于提高政府的工作效率。聘任制优化了公务员队伍的专业和能力结构，所聘任的公务员是某些领域某行业的优秀人才，处理大量专业性的行政事务就会有较高的效率。
3.答案提示
正方认为聘任制能拓宽选人、用人渠道，产生“鲶鱼效应”，激活公务员队伍，提高行政效率，增强公务员的责任感、危机感。
反方认为聘任制不会天然提高行政效率。如果没有相应的机制作约束，反而使体制内委任制的公务员因此而偷懒。
这两种观点的实质是聘任制要获得理想的效果，就得有相应的配套机制，以使体制内外的人员都能受到激励，产生竞争，这样才能激活政府的效率。
4.答案提示
第一，明确职务与级别的对应关系，为公务员设定一条级别晋升的职业发展渠道，发挥级别晋升对公务员的激励保障作用。
第二，职位分类使国家公务员的考核有了客观标准，职位分类为公务员培训提供了科学依据。
第三，改变了单一化的职务设置，根据公务员的职位类别设置公务员职务系列，为公务员提供多样化的职业发展阶梯。
第四，职位分类为建立机关工作责任制，为克服官僚主义创造了条件。
第五，职位分类使政府机关的职位数目和工资标准有了确实的依据，有利于行政开支的预算约束和民主、公开监督。
5.参考范文
改革公务员制度，提高公务员素质
世界经济一体化日趋明显，现代科学技术迅猛发展，世界各国综合国力的竞争日趋激烈，这种竞争对各国政府的管理效能和效率提出了更高的要求。政府机构改革的深入，以及公众对政府的行政效率水平和公共服务水平也有着越来越高的期盼，所有这一切对我国公务员素质提出了更严格的要求。对此，我认为应从以下几个方面对我国公务员制度进行改革。
第一，完善国家公务员制度，必须强化国家公务员制度的职位分类。人事职位分类是按照工作的性质、责任大小、难易程度以及从事该项工作所需要的资格条件，进行分门别类，为公务员的录用、考核、奖惩、晋升、培训、工资报酬等具体管理环节提供客观依据。从而使国家行政机关的人事管理做到因事设职、因职求人、人尽其才、才尽其用。
第二，改革录用制度。一定要使公务员的招录范围面向全社会，不能用职业或身份户籍等作为评判的标准或取舍的根据。建立科学的选拔系统，选拔系统是确保高素质人才在公平合理的竞争中进入公务员队伍的一个关键点。选拔系统应进一步扩大考试录用的适用范围，尽量缩小委任制、调任制等行政任用方式，让更多的空缺职位增强竞争性，通过公开公平的考试选拔人才。要确保经过选拔的优秀人才正式进入拟定的公务员职位。
第三，竞争机制。竞争是指在公平公正的基础上，根据客观事实的情况，择优任用公务员的手段。各地在制定实施意见时，都严格按照事先确定的步骤运作，由组织部门把好程序关。在具体操作过程中，许多地方对竞争上岗的所有环节都予以公开，包括公开条件、公开职位、公开报名、公开笔试成绩、当场公布面试成绩、公开民主推荐或测评结果、公开考核结果。
第四，健全考核制度。建立富有激励作用、科学合理的管理制度，充分调动公务员的积极性和创造性，发挥公务员现有能力的同时挖掘其潜在的创新能力，考核制度要在原有的基础上作相应的变革。对公务员的考核，不能采取单一的、高度统一的标准和模式，要根据创造性劳动的个体化、智能化的特点，以及不同工作领域、职务、任务等不同特点，实行多元化、差别性的评价标准和模式。
第五，强化监督保障职能，完善监督法制。集中力量查办大案要案，对于遏制腐败滋生蔓延势头非常必要，监察机关要经常而深入地开展行政执法监察，促进各行政部门依法行政。要加强行政执法权的监督，规范行政执法程序，控制行政执法机关和执法人员自由裁量的空间，监督执法责任制的落实，通过立法，合理地分解权利，使每一种权利在运作中都能够受到有效的约束和监督，不能偏离法律的轨道。
总之，随着我国政治、经济改革的进一步深化，我国参与国际间的交流愈来愈频繁，我国公务员面临的挑战和考验越来越大。要应对政府职能的转变和行政效率的提高，公务员队伍建设必须与时俱进，开拓创新。只有公务员制度的改革和完善，才能从根本上保证公务员素质的提高。
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